Pelin Akdağ Blog ve Yazıları

 ÖNSÖZ

İş Doyumu ve Mesleki Tükenmişlik isimli yüksek lisans proje çalışmasını hazırlarken istediğim konuda çalışabilmem konusunda desteğini esirgemeyip hevesle çalışmamı sağlayan danışman hocam  Dr. Öğr.Üyesi Ayla ESEN’e, bu yolculuğa çıkmam konusunda yüreklendiren Burcu Gündoğan’a, daima arkamda durup bilgisi ve tecrübesiyle bana herkesin bir hikayesi olduğunu öğreten müdürüm Çağla Bürümlü’ye, her gün bıkmadan beni dinleyen tüm bilgisi ve sevgisiyle mesleki tükenmişlik hissini hiç yaşatmayan ekip arkadaşım Zeynep Katılmış’a teşekkürü bir borç bilirim.

Yaşağıdı ortamda pozitif değişim sağlayan ve mentorluğunu esirgemeyen herkesin yelkenlerinin daima rüzgarla dolu olacağı inancıyla..

Pelin AKDAĞ

ÖZET

İŞ DOYUMU VE MESLEKİ TÜKENMİŞLİK

İş kişinin ekonomik olarak hayatını idame ettirebilmesi için yapması gereken zorunlu bir faaliyettir. Kişinin işine karşı olumlu duygular beslemesi hem örgütlerin hem de kişilerin faydasınadır. Ancak kişinin işinden memnun olmadığı, doyum sağlayamadığı zamanlar olmaktadır. Doyumdaki azalmanın nedeni işten ve kişiden kaynaklanabileceği gibi iş dışı çevresinden de kaynaklanabilmektedir. İş doyumu işte mutlu olmak, işi severek yapmak, işe en fazla katkıyı sağlamak için bireyler tarafından ihtiyaç duyulan bir boyuttur. Tükenmişlik, rutin işler karşısında devamlı olarak bireylerin umutsuz ve olumsuz düşüncelere sahip olması, yaşam enerjisinin düşmesi şeklinde tanımlanabilir.

İş doyumu ve mesleki tükenmişlik arasındaki ilişki incelendiğinde, kişilerin ilk etapta sahip oldukları örgütlere bağlılığı ve çalışmalarındaki yeterliliklerini, çok fazla stres ve bu stres ile baş edebilme açısından yeterli olamadıklarından dolayı kaybettikleri görülebilmektedir İş görenler ilk olarak iş tatminsizliğini ve ardından tükenmişliği yaşamaktadır.

İÇİNDEKİLER

Sayfa

ÖNSÖZ.. iv

ÖZET.. v

ABSTRACT.. vi

1. GİRİŞ. 1
2. İŞ DOYUMU.. 3

       2.1. İŞ KAVRAMI. 3

       2.2. İŞ DOYUMUNUN TANIMI 3

       2.3. İŞ DOYUMUNUN ÖNEMİ VE ÖZELLLİKLERİ 5

       2.4. İŞ DOYUMU BOYUTLARI. 9

       2.5. İŞ DOYUMUNLA İLGİLİ KURAMLAR.. 13

       2.6. İŞ DOYUMUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLER.. 21

       2.7. İŞ DOYUMSUZLUĞU VE SONUÇLARI 27

3. TÜKENMİŞLİK.. 30

       3.1. TÜKENMİŞLİK KAVRAMI VE BOYUTLARI 30

       3.2. TÜKENMİŞLİĞİN NEDENLERİ VE BELİRTİLERİ 33

       3.3. TÜKENMİŞLİĞİN ÖNLENMESİ. 38

       3.4. TÜKENMİŞLİK MODELLERİ. 39

       3.5. TÜKENMİŞLİĞE ETKİ EDEN FAKTÖRLER.. 42

       3.6. TÜKENMİŞLİĞİN SONUÇLARI. 43

4. İŞ DOYUMU VE MESLEKİ TÜKENMİŞLİK: BİR ALAN ARAŞTIRMASI. 45

       4.1. MÜLAKAT 1. 45

       4.2. MÜLAKAT 2. 46

       4.3. MÜLAKAT 3. 47

       4.4. MÜLAKAT 4. 48

       4.5. MÜLAKAT 5. 49

       4.6. MÜLAKAT 6. 50

       4.7. MÜLAKAT 7. 51

       4.8. MÜLAKAT 8. 52

vii 

SONUÇ.. 53

KAYNAKÇA.. 55

1. GİRİŞ

İnsanlık tarihinde çalışma kavramı her zaman önem sırasında üst sıralarda yer almış, çalışma ile ilgili birçok teori ve kavram geliştirilmiştir. Günümüze kadar gelen süreç içerisinde insanlar çalışarak hayatlarını idame ettirmişler, yaşam kalitelerini çoğu zaman buna göre şekillendirmişlerdir. Bu bağlamda “çalışma” kavramı “iş” kavramının yerine de kullanılır hale gelmiş ve süreç içerisinde iş kavramı ile çalışma kavramı iç içe geçen çokça ortak noktası bulunan tanımlamalar halini almıştır. Günümüzde ise iş kavramının icrası olarak çalışma kavramı kullanılması yaygınlaşmıştır. Kişiler çalışarak hayatlarını idame ettirip, iyileştirme gayreti içerisindedirler. Toplumda çalışan bireylerin işyerleri onlar için sadece hayatlarını idame ettirmek için çalıştıkları yerler olmaktan çıkıp hayatlarında en önemli noktalardan biri halini almıştır. Bu da insanların işlerinden alacakları ücretlerle birlikte onların işten sağlayacakları haz, fayda ve doyumunda önemli olduğunu göstermektedir. Kişilerin işleri ile ilgili doyuma ulaştıklarında daha verimli oldukları yönünde çalışmalar literatürde sıkça yer almaktadır. Ancak önemli olan nokta söz konusu doyumun nasıl sağlanacağı ile ilgilidir. İnsan bir bütün olarak hayatta birden fazla bilinmeyene sahip bir varlıktır. Bu yönüyle insanı tatmin etmek oldukça karmaşık bir hal alabilmektedir. Aynı şartlar altında kişilerin işlerinden elde etmiş oldukları doyumun seviyesi de bu nedenle değişiklik göstermektedir. Ancak konunun iş olması nedeniyle burada doyumu sağlamak için gereken faktörler kişiden kişiye büyük farklılıklar göstermez. Genel olarak kişilerin neden çalışma hayatında olduklarına ya da neden iş aradıklarına bakılacak olursa çıkan sonuçlar kişilerin “çalışma” eylemi sonucunda neler elde etmek istediğini gösterecektir. Bu nedenle kişilerin iş hayatından beklentileri oldukça çeşitli olmakla birlikte bir noktaya kadar iş doyumunu sağlamanın kişiler için sunulan belli başlı imkânlardan geçtiği düşünülmektedir.

İş doyumu, insanların yaptıkları işe karşı tutumları olarak tanımlanır. Çalışanın istekleri iş uyumu ile ne kadar örtüşürse iş doyumu o kadar artar. İş doyumsuzluğu ise çalışanın işine karşı olumsuz tutum ve davranışı ile açıklanabilir. İş doyumunun artması ile çalışanların performanslarının artacağı, bu durumun işletme içinde huzur ortamının oluşması, üretimin artması, devamsızlıkların azalması gibi hem sosyal hem de ekonomik anlamda birçok fayda sağlayacağı düşünülmektedir. Bu nedenle çalışanlara ödüller verilerek, yaptığı iş takdir edilerek iş doyumu sağlanmalı ve tükenmişlik yaşamaması sağlanmalıdır.

Ekonomi, rekabet, üretim ve verimli olmanın daha önemli hale geldiği ve tüketimin büyük boyutlara ulaştığı günümüz koşullarında; tükenmişlik duygusu ve iş doyumu, çalışanların hayatlarının önemli bir kısmını alışma ortamlarında geçirmelerinden ve çalışma hayatındaki başarının yanında performansın artırılmasına duyulan ihtiyaçtan ötürü üzerinde önemle durulması gereken konular haline gelmiştir. Günümüzde, tüm çalışanların yaptıkları işlere yönelik olan olumlu duyguları ile zihinsel ve bedensel yönden korunmaları, çalışma hayatlarındaki performanslarından dolayı daha verimli olmalarının sağlanması amacıyla iş doyumu ve tükenmişlik üzerinde önemli araştırmalar yapılmaktadır.

2. İŞ DOYUMU

2.1. İŞ KAVRAMI

İş, maddi gelir karşılığında, zihinsel ve bedensel güç harcanarak yapılan üretim faaliyetidir (Kapız, 2002:6). İş kavramının başka bir tanımı da günün belli bir zaman aralığında belli bir ücret için kişinin kendisinden istenen faaliyetleri gerçekleştirmesi, olarak yapılmıştır.

Tanımlardan da anlaşıldığı gibi kişinin maddi kazanç elde edebilmek için belli bir zaman diliminde yapmakla mükellef olduğu faaliyetlere iş denilmektedir. Kişinin yaptığı iş, eğitim aldığı alanla ilgili olabileceği gibi eğitimini almadığı (mesleği olmayan) alanlarla ilgili de olabilir. Günümüzde birçok kişinin kendi mesleği olmayan alanlarda çalıştığı görülmektedir. Bu da ülke yönetiminin sağlıklı iş ve meslek planlaması yapmamasından kaynaklanmaktadır. Genel olarak bir işin psikolojik, sosyal, ekonomik ve fiziki olarak kişiyi tatmin edebilmesi için kişinin mesleki eğitimi ile ilişkili olması gerekmektedir. Ancak bazı kişiler mesleki eğitimini almadıkları işleri yapmaktan, fiziki, sosyal, psikolojik ve ekonomik olarak doyum sağlayabilirler. Burada önemli olan kişinin istek ve ihtiyaçlarıdır.

2.2. İŞ DOYUMUNUN TANIMI

Örgütlerin en önemli kaynağı çalışanlar yani insan kaynaklarıdır. İnsanları çalışmaya motive eden önemli bir faktör olan iş doyumu, gösterilen çabalar sonucunda elde edilen başarı beklentileridir (Sat, 2011:4).

Eğer çalışan işi sonucunda somut bir ürün ortaya çıkarıyorsa bundan gurur duyacak ve tatmin sağlayacaktır. Birey takdir ediliyorsa ve emeğinin karşılığını alabiliyorsa büyük ölçüde işinden doyum sağlayacaktır (Küçük, 2014:6).

İş doyumu kelime anlamıyla kişinin iş yaşamındaki doyumunu, işinden elde ettiği yeterlilik duygusunu ifade etmektedir. Doyum kelimesi Türkçede elindekinden memnun olma, hoşnutluk, yeterlilik anlamına gelirken, Latincede “satis” kelimesinin kökünden gelen kelimelerle ifade edilmekte ve “yeterli” anlamına gelmektedir (Özaydın ve Özdemir, 2014:253).

İş doyumu, bireyin işiyle psikolojik bir bağ kurması, işini severek ve isteyerek yapması, işinden haz duyması olarak tanımlanabilir. İş doyumunun örgüt ve kişiler açısından önemi, işten ayrılma, iş geciktirme, işe devamsızlık isteği, işe yabancılaşma, iş kazaları gibi kavramlarla olan ilişkisine dayanmaktadır (Bayrak, 2006:294). İş doyumunun, kişilerin işlerini severek yapması tanımından yola çıkarak, kişinin işini sevmemesi, işe gitmenin kişi için sadece zorunluluktan kaynaklanan bir faaliyet haline gelmesi, kişilerin işlerine olan bağlılığından bahsetmeyi güçleştirecek ve kişileri işten uzaklaştıracaktır. Bu durum hem kişinin işten ayrılma isteğine neden olacak hem de örgütün hedeflerine ulaşma beklentisini güçleştirecektir.

İş doyumu kişinin işindeki motivasyonunu ve verimliliğini de etkilemektedir. Kişilerin motivasyonu ve verimliliği örgütün ekonomik hedefleri açısından önem arz etmektedir. “Motivasyon” kelimesi köken olarak Latince “teşvik etmek” anlamına gelen “Movere” sözcüğünden gelmektedir (Can vd., 2008:97). Motivasyon kavramı kişilerin ihtiyaçlarının ortaya çıkması ve bu ihtiyaçların karşılanması ile sağlanabilmektedir. Ancak ihtiyaçları tatmin edici şekilde karşılanmış kişilerden işlerine karşı olumlu tutumlar ve verimli bir çalışma beklenebilmektedir. Motivasyonu sağlanan kişilerin iş doyumu da sağlanmış olacaktır.

Kişilerin iş doyumu düzeyleri aynı örgütte çalışmakta olan kişiler arasında, hatta aynı şartlar ve pozisyonlarda çalışan kişiler arasında bile değişkenlik gösterebilmektedir. Bu durum kişilerin bireysel özelliklerinden kaynaklanabileceği gibi örgütün kişilere olan tutum farklılıklarından da kaynaklanabilmektedir.

Kişinin işi ile arasındaki ilişki sonucunda ortaya çıkan iş doyumunun bir fonksiyonu olan çalışanın motivasyon düzeyi, özellikle hizmet sektöründeki işletmelerin önem verdiği bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. İnsanın olduğu bütün işletmelerde (hizmet sektöründe insan kaynağı ağırlıktadır) kişinin motivasyon düzeyini artırmak işletmelerin hedeflerine ulaşması açısından önemlidir (Özaydın ve Özdemir, 2014:253-254).

Motivasyonu etkileyen unsurlar kişiden kişiye farklılık göstermektedir. Burada kişilerin çalışma hayatından ne umdukları ve ne kadarına ulaşabildikleri motivasyonun temelini oluşturmaktadır. Ücret beklentileri, karar alma süreçlerine katılım, çalışma saatleri, terfi beklentilerinin karşılanabilmesi, kariyer hedeflerine ulaşabilme imkanlarının işletme tarafından sunulması, kişilik gibi pek çok unsur motivasyonu etkilemektedir.

Kişinin beklentilerinin karşılanması sonucu, kişi ile işi arasında güçlü bir bağ oluşmaya başlamaktadır. Ücret beklentisini karşılayan, çalışma ortamı kişiye uygun, kariyer imkanı sunan bir iş kişi için vazgeçilmesi zor bir yer edinecek, böylelikle kişi işine daha sıkı tutunacak, daha verimli çalışacak, örgütsel bağlılığı artacak ve işini kaybetmek istemeyecektir. Ancak kişilerin beklentilerini karşılamak güç ve karmaşıktır. Kişiler gerek kişilik özellikleriyle, gerek iş dışı yaşamlarının onlara yüklediği sorumluluklarla, gerekse psikolojik durumlarından kaynaklı olarak farklı beklentilere sahiptirler. Bu beklentilerin neler olduğu, motivasyonun ve dolayısıyla iş doyumunun nasıl sağlanacağını saptamak güçleşecektir. İş doyumunu incelemeye yönelik pek çok kuram bulunmakta ve bu kuramlar iş doyumunu motivasyon ve performans ilişkilerine göre değerlendirmektedir (Köroğlu, 2011:276).

İşgörenin işine karşı olumlu tutumda olması iş tatminin yüksek olması, bireyin mutluluğunu artıracaktır ki yıllardır yapılan çalışmalar mutlu iş görenlerin verimli olduklarını göstermektedir. İş doyumunu sağlayamayan ve işine karşı olumsuz tutumlara sahip olan öğretmenlerin hizmet alanından yararlananlar olumsuz yönde etkilenir, ancak iş doyumunu sağlayabilen öğretmenler verimli ve etkili hizmet verebilir (Yılmaz ve Ceylan, 2011:279). Başarıyı elde etmek isteyen yöneticiler, iş tatminine büyük önem vermesi gerekmektedir (Pınar vd., 2008:153). İşgören, görevini düşük iş doyumuyla devam ettiriyor ise kısa vadede verimlilik sağlayabilecek; ancak uzun vadede aynı performansını ortaya koyamayacaktır (Üstün, 2009:603).

2.3. İŞ DOYUMUNUN ÖNEMİ VE ÖZELLİKLERİ

Araştırmacılar, çalışanların yaşam kalitesiyle yakından ilişkili olduğu için çalışanların iş doyumuna büyük önem vermiştir. Çalışan memnuniyeti doğrudan müşteri memnuniyeti ile bağlantılıdır. Hizmette personelin iş doyumu arttıkça daha yüksek müşteri memnuniyeti yaratılabilir.

İş doyumu, insanların ihtiyaç duydukları ya da hâlihazırda yaşanmakta olan sonuçları içeren geçmiş zamanlardan ziyade, çalışma hususundaki tutumları ile ilgilidir. Motivasyon, bireylerin bir sonuca doğru çaba gösterdiği mevcut zamanı gösterir. Bu bağlamda farklı olmakla birlikte, memnuniyet ve motivasyon birbiriyle ilişkilidir ve her ikisi de çalışanların değerlendirilmesinde kullanılır. Motivasyon, kurumlarda bireylerin faaliyetlerini etkileyen, iş doyumu ile sonuçlanan önemli bir konu olarak tanımlanmıştır.

İş doyumu iş performansından kaynaklanan hazsal duygu halini ifade eder. Çalışan memnuniyeti, bir kurumun insan kaynakları stratejilerinin tüm yuvarlak bir modülü olarak kabul edilir.

İş, insan hayatının en önemli parçalarından biridir. İş görenin işten sağladığı doyum, bireyin yaşamını doğrudan etkilemektedir. İş yaşamının sağladığı doyum, kişinin fiziksel olduğu kadar ruhsal sağlığını da olumlu yönde etkilemektedir. Bununla birlikte işinde doyum sağlayamayan bireyin, bazı problemler yaşamakla birlikte ruhsal çöküntü yaşadığı da bir gerçektir. Ani grevler, düşük verimlilik, disiplin sorunları, iş yavaşlatma, işte yeterince performans gösterememe ve diğer örgütsel sorunlar iş doyumsuzluğunun temel sebepleri olarak görülür (Doğan, 2016:11). Birey ancak işinden iş doyumu sağlayabiliyorsa işten memnun olma düzeyi de fazladır (Orhaner, 2016:8).

İş doyumunun önemli özellikleri dört başlık altında incelenebilir (Sat, 2011:5-6):

– İş doyumu, bireyin iş ile ilgili farklı tutumlarını temsil etmektedir. Başka bir ifadeyle, çalışanlar işin belirli boyutlarına karşı olumlu tutum gösterirken, diğer boyutlarına karşı olumsuz tutum içinde bulunabilirler.

– İş doyumunun derecesi, genellikle elde edilen çıktıların, beklentileri ne derece karşıladığına göre farklı düzeylerde gerçekleşmektedir.

– İş doyumu, çalışanların iş ortamında ortaya çıkan çeşitli durumlara karşı verdikleri duygusal tepki olmaktadır. Bundan dolayı iş doyumu görülemez, yalnızca hissedilebilir veya çalışanlar tarafından ifade edilmesiyle ortaya çıkabilir.

– İş doyumu statik bir kavram değildir. İş doyumunun bir kez sağlanması sürekli olarak aynı düzeyde tutulabileceği anlamına gelmemektedir.

2.4. İŞ DOYUMU BOYUTLARI

İş doyumu, içsel ve dışsal iş doyumu olarak iki farklı şekilde ele alınabilmektedir: İçsel iş doyumu bireylerin işle ilgili yaşamlarını etkileyen olaylar konusunda kendilerinin sorumlu olduğuna dair inançları ve bunun sonucunda elde ettikleri doyumdur (Kutanis ve Mesci, 2010:527). Dışsal iş doyumu ise, bireylerin işle ilgili yaşamlarını etkileyen olaylar konusunda kendilerinden ziyade şans, kader, diğer kişiler gibi dışsal faktörlerin belirleyici olduğuna dair algıları sonucunda sahip oldukları doyum olarak açıklanabilmektedir. İçsel doyumuna sahip kişilerin dışsal doyuma sahip kişilere oranla, işle ilgili hak arama ve kazanma konularında daha aktif davrandıkları görülmüştür (Kutanis ve Mesci, 2010:527).

2.5. İŞ DOYUMUYLA İLGİLİ KURAMLAR

Literatürde iş doyumu motivasyon kavramıyla birlikte açıklanmaktadır. Bu nedenle motivasyon ve iş doyumu kavramları birbirinden ayrı düşünülemez. Motivasyon konusunda çok fazla teori geliştirilmiştir. Motivasyon kuramları ise iki şekilde içerik teorileri ve süreç teorileri şeklinde açıklanmaktadır (Çömezoğlu, 2007:6):

Kapsam Kuramları

Kapsam kuramları, kişilerin ihtiyaçlarının neler olduğunu ve bu ihtiyaçları karşılamada nelerin etkili olduğunu ele alır. Bu nedenle, kapsam kuramlarını, kişinin içinden gelen ve onu belirli şekillerde davranışa iten faktörler olarak algılamak gerekir (Önder, 2007:27).

Rusya’dan ABD’ye göç eden psikoloji profesörü Abraham Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı, Nörolog Sigmund Freud’un kişi doğasının hastalıklı yönlerini ve Amerikalı Ruhbilimci Frederic Skinner’ın insan davranışlarının kendi yarattığı sonuçlara göre değişimini içeren kuramlarına üçüncü bir seçenek olarak karşımıza çıkmaktadır (Can vd., 2006:102).

Motivasyon kişinin ihtiyaçlarının tatmini sonucunda ortaya çıkan bir durumdur. İhtiyaçlar ise kişiye arz ettiği önem doğrultusunda bir sıralamaya tabi tutulmaktadır. Kişiler, beklentilerine, isteklerine göre ihtiyaç kavramını belirlemekte ve özel bir sıralama oluşturmaktadır.

Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi kuramında ihtiyaçları, sırasıyla doyurulması gereken beş basamaklı bir modele dayandırmakta ve her bir basamaktaki ihtiyacın bir önceki ihtiyacın karşılanması sonucunda ortaya çıktığını savunmaktadır.

Bu kurama göre iki ana varsayım bulunmaktadır;

1. Kişinin davranışları ihtiyaçlarını gidermeye yöneliktir.
2. İhtiyaçlar belirli bir sıralamaya sahiptir (Suntur, 2012:8).

Maslow’un İhtiyaçlar piramidinde, ilk sırada fizyolojik (yiyecek, içecek, hava) ihtiyaçlar, ikinci sırada güvenlik (korku duymama, güven içinde olma) ihtiyacı, üçüncü sırada sosyal (aidiyet, sevme, kimlik duygusu kazanma) ihtiyaçlar, dördüncü sırada saygınlık (başarı, statü) ihtiyacı ve son sırada ise kendini geçekleştirme (kişinin yeteneklerini kullanabilmesi) ihtiyacı bunmaktadır (Can vd, 2006:103).

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramına göre çalışma hayatında kişilerin ihtiyaçlarının örgütçe nasıl karşılanacağına örnek olarak (Can vd., 2006:103);

Fizyolojik ihtiyaçlar: Ücret, iyi çalışma koşulları

Güvenlik İhtiyacı: Sigorta, iş sağlığı ve güvencesi, emeklilik programları

Sosyal İhtiyaçlar: İş yerinde çalışma arkadaşları ile iyi ilişkiler, sosyal faaliyet düzenlemeleri

Saygınlık İhtiyacı: Yeteneklere ve donanıma uygun işler, terfi imkanları, takdir edilme

Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı: Kişisel gelişime imkan sağlanması, kişinin kendini kanıtlayabileceği yaratıcı işler, verilebilir.

İlk dört İhtiyacın doyurulması sonucunda şiddetli bir şekilde ortaya çıkacak olan kendini gerçekleştirme ihtiyacı kişiye göre çeşitlenebilmekte ve yapmak istediği işi yapma ihtiyacı olarak karşımıza çıkmaktadır (Zencirkıran, 2015:63).

Maslow daha sonra ihtiyaçlar hiyerarşisine, insanı araştırma ve okumaya yöneltecek olan bilme/tanıma ihtiyacını ve kişiyi kötülükten uzaklaştırarak, iyiye ve doğruya yöneltecek olan estetik ihtiyacını da eklemiştir (Zencirkıran, 2015:64). Ancak literatür taramasında eklenen iki basamağın çoğu kaynakta yer almadığı görülmektedir.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi kuramında görülmektedir ki kişiler öncelikle yaşamlarını idame ettirmeye yönelik bireysel ihtiyaçlarını sonrasında ise bunların tatmini sağlandıktan sonra sosyal ihtiyaçlarını karşılamaya yönelmektedirler. Kişilerin örgütlerdeki ihtiyaçları söz konusu olduğunda ise öncelikle çalışma ihtiyacının temeli olan ücret beklentisi ardından işyerinde güvenlik, gelecekle ilgili beklenti gibi ihtiyaçlar karşımıza çıkmaktadır. Bu ihtiyaçların karşılanmasının ardından kişinin sosyal ihtiyaçları karşımıza çıkmakta ve örgüt içerisindeki kişilerle iyi ilişkiler, kişinin donanımına uygun bir iş gibi ihtiyaçlar söz konusu olmaktadır. Son aşamada ise kişinin kendini gerçekleştirme ihtiyacı ortaya çıkmaktadır. Burada daha yaratıcı işler ve kişinin becerilerini ortaya koyma ihtiyacı ortaya çıkmaktadır.

Maslow’un teorisini kullanarak, yöneticiler, çalışanlarının iş doyumu ihtiyacını yerine getirebilirler. Bu tür ihtiyaçların yerine getirilmesi için çalışanlara uygun ödüller vermeketkili olabilir. Örneğin, yöneticiler, işçilerin fizyolojik ihtiyaçlarını karşılayabilmeleri için işçilere bir kafeterya düzenleyebilir. Aynı şekilde işçilerin tazminat, emeklilik maaşı ve sağlık tesisi gibi güvenlik ihtiyaçlarını da karşılayabilirler.

Alderfer’in Varolma-İlişki-Gelişme (ERG) Kuramı

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi kuramından sonra Amerikalı Psikolog Clayton Alderfer bazı değişikliklerle ve eklentilerle ERG kuramını otaya atmıştır (Küçüközkan, 2015:103). İki teori arasındaki temel farklılık, Maslow’un kuramında yer alan ihtiyaçların, çalışma hayatı baz alınarak belirlenmemiş olması iken Alderfer’in ihtiyaçları örgüt içine yoğunlaşarak belirlemiş olmasıdır (Özer ve Topaloğlu, 2008:8).

Alderfer’in kuramında da Maslow’un kuramında olduğu gibi ihtiyaçlar hiyerarşisi bulunmaktadır (Küçüközkan, 2015:103). ERG Kuramında ihtiyaçlar, var olma ihtiyacı, ilişki ihtiyacı ve gelişme ihtiyacı olmak üzere üç gruba ayrılmıştır (Ulukuş, 2016:250). Bu kuramda hiyerarşik düzende sıralanan ihtiyaç gruplarından öncelikli olarak tatmin edilmesi gereken, var olma ihtiyacıdır.

İhtiyaç gruplandırmasını örgüt yaşamını baz alarak oluşturan ERG kuramına göre var olma ihtiyacı, kişinin var oluşu ile ilgili temel ihtiyaçlarını kapsamaktadır (Seker, 2015:24). İkinci grupta yer alan İlişki ihtiyacı, varlığı ile ilgili temel ihtiyaçlarını tamamlamış olan kişinin sosyal bir çevreye sahip olma, duygu ve düşüncelerini paylaşma ihtiyacı olarak ortaya çıkmaktadır (Semerci, 2005:15). Üçüncü ve son grup olan gelişme ihtiyacı ise, kişinin kendini geliştirme, başarma ihtiyacı olarak karşımıza çıkmaktadır (Karalım, 2006:20).

Temel olarak büyük benzerlikler barındıran ERG ve İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorileri, ihtiyaçları hiyerarşik bir düzen içerisinde sıralamayı öngörmektedir. Ancak ERG Kuramında Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramından farklı olarak hayal kırıklığı devreye girmekte, önceki ihtiyaçlar tatmin edilmiş olsa bile sonraki bir ihtiyacın tatmin edilememesi hayal kırıklığı yaratmakta ve tatmin edilmiş önceki ihtiyaçları da etkileyerek tekrardan tatmin edilme ihtiyacını ortaya çıkarmaktadır (Semerci, 2005:16). ERG Kuramındaki ikinci bir farklılık ise ihtiyaçlarda söz konusu hiyerarşik bir düzen bulunmasının yanı sıra İhtiyaçlar Hiyerarşisi kuramından farklı olarak ihtiyaçların aynı anda aktif hale gelebilecek olmalarıdır (Ulukuş, 2016:250).

ERG Kuramı her ne kadar hiyerarşik bir sıralama yapmış olsa da İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı kadar katı bir sıralama öngörmemekte, ihtiyaçların üçünün aynı anda aktif hale gelebileceğini ve ihtiyaçların ortaya çıkma durumunun kişilerin sosyal yaşantıları, kültür ve eğitim düzeyleri gibi değişkenlere göre farklılaşabileceğini ileri sürmektedir (Can vd., 2006:106).

Maslow’un Hiyerarşik İhtiyaçlar Kuramı ile ilişkili olan ERG kuramı Alderfer tarafından geliştirilmiştir ve Maslow’un beş kategoride incelediği kuramının üç başlık altında incelenebileceğini ileri sürmüştür.

1. Varoluş Gereksinimi: En temel olan yiyecek, su, barınmak için bir yer, fiziksel güvenlik gibi yaşamı sürdürmekle ilgili ihtiyaçları kapsar. Çalışan bu ihtiyaçlarını ücret, işyerinin sağladığı olanaklar, rahat ve güvenli bir çalışma ortamı ile karşılayabilir.
2. İlişki Gereksinimleri: Kişinin diğer kişilerle olan ilişkileri, saygınlığı, statüsü, aidiyet duygusu, bilinir olması kişiye tatmin sağlayacaktır. İş yerinde kişinin iş arkadaşlarıyla sosyal bağları, iş dışında ise arkadaşlarıyla ilişkileri kişiye hem normal yaşamında hem de iş yerinde tatmin sağlayacaktır.
3. Gelişme Gereksinimleri: Bu gereksinim bireyin yaratıcılığını ilerletebilmesi için çevresiyle kendisine verim sağlayacak bir biçimde etkileşim içinde olmasını gerektirir. Bireyin isteklerine ulaşabilmesi için sürekli motive edilmesi gerekir. Eğer bireyin bu gereksinimleri karşılanırsa birey kendisini daha mutlu, huzurlu hissedecek ve yeni yetenekleri de ortaya çıkacaktır (Varışlı, 2010:20).

Herzberg’in Çift Faktör Kuramı

1960’lı yılların başlarında Amerikalı Psikolog Frederick Herzberg tarafından geliştirilen Çift Faktör Kuramı, ERG ve İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramlarında olduğu gibi, motivasyonun temelini ihtiyaçlara dayandırmaktadır (Özer ve Topaloğlu, 2008:10).

Herzberg ve arkadaşları 203 mühendis ve muhasebeciden oluşan örneklem üzerinde bir araştırma yapmış ve kişilere, işlerinde kendilerini istisnai olarak başarılı ve istisnai olarak başarısız hissettikleri deneyimlerini detaylı olarak betimlemelerini istemiştir. Çalışma sonucunda Herzberg ve arkadaşları, kişinin işine karşı geliştirdiği olumlu tutumların nedenlerinin, olumsuz tutumların nedenlerinden farklı olduğunu gözlemlemiş, iş doyumunun basit bir şekilde iş doyumsuzluğunun karşılığı olmadığı ve iş doyumu-iş doyumsuzluğu kavramlarının birbirinden bağımsız olduğu sonucuna ulaşmıştır (Kurt, 2005:287-288).

Herzberg Çift Faktör kuramında motive edici faktörler ve hijyen faktörler olmak üzere iki grup faktör tanımlamaktadır (Ergeneli ve Eryiğit, 2001:164).

Herzberg Hijyen Faktörleri, ast-üst ilişkileri, ücret düzeyi, Çalışma ortamı gibi asgari şartları sağlamaya yarayan etmenler olarak tanımlamaktadır. Bu faktörlerin yokluğu işten ayrılmaya sebebiyet verebilmekte, ancak varlığı sadece tatminsizliği ortadan kaldırmakta ve bireyi motive etmekte yetersiz etmenler olarak görülmektedir. Motive edici faktörler ise karar almaya katılma, takdir edilme, başarma duygusu, kariyer olanağı, işin çekiciliği gibi etmenlerden oluşmaktadır. Motive edici faktörler, kişiyi işe bağlayan, örgütsel bağlılığını artıran, kişiyi mutlu eden ve doyumunu artıran etmenlerdir (Can vd., 2006:106).

Çift Faktör Kuramı, kişileri motive eden ve tatminsizlik yaratan faktörlerin birbirinden bağımsız olduğunu, yokluğu tatminsizliği yol açacak etmenlerin varlığının tam anlamıyla bir tatmin yaratmayacağını savunmaktadır.

Bu kurama göre, örgütün kişilerin tatminsizliğini ortadan kaldırmaya yönelik çalışmalarının sadece kişilerin işten ayrılma düşüncelerini ortadan kaldıracağını (tatminsizliği ortadan kaldıracağını), kişilerin motivasyonunu ve iş doyumunu sağlamayacağını söylemek mümkündür. Bu durumda kişilerin ihtiyaçlarının olabildiğince bütüne yakın olarak yani hijyen ve motive edici faktörlerin tamamına yönelik karşılanması gerekliliği de ortaya çıkmaktadır.

Kurama göre motive edici etmenler kişi ile doğrudan bağlantılı iken hijyen faktörler kişiden bağımsız, işi çevreleyen durumları ifade etmektedir (Ergeneli ve Eryiğit, 2001:164). Bu durum kişilerin başarı durumunda sağlayıcının kendileri olduğunu düşünmelerine neden olurken, başarısızlık durumunda sorumluluğu dışsal etmenlere yükleyecek olmaları nedeniyle eleştirilmiştir. Ayrıca araştırmada sonuçların, değerlendirmeyi yapanlar tarafından yorumlanması nedeniyle kuramın güvenilirliliğinin şüpheli olması, iş doyumu ile verimlilik arasında bir ilişkinin öngörülmesinin yanı sıra sadece iş doyumunun incelenmiş olması da kurama getirilen diğer eleştirilerdir (Can vd., 2006:106).

Herzberg ve arkadaşları 28.000 çalışandan bilgiler sağlayarak Çift Faktör Kuramını geliştirmişlerdir. Bu kuram insanların iç dünyalarını açıklamak yerine; insanların çalışma hayatında ne elde etmek istediği ile nelerden kaçınmaya çalıştığını sıralayan etmenlerdir (Okyay, 2009:10).

Motive edici faktörler içsel faktörler yani başarı, tanınma, işin kendisi, sorumluluk, ilerleme ve gelişmedir. Herzberg’e göre çalışan kişi işini daha çok tanıdıkça, sevdikçe, işine adapte oldukça ve işinden keyif aldıkça işini daha çok sevecek ve tatmin olacaktır. Aksi durumda tatminsiz olmayacak ama tatmin olduğu durum ve koşulları da ortadan kaldıracaktır. Hijyen faktörleri ise, dışsal yani çevresel faktörlerdir. Bu koşulların belli bir seviyeye çıkması kişinin tatminsizlik durumunu ortadan kaldırır fakat istediği seviyede olmadığı için nötr bir tatmin sağlar. Çalışanın tatmini kişinin motive olmasından geçer. Bu nedenle işveren hem motive edici faktörleri hem de hijyen faktörlerini dikkate alarak çalışanının iş doyumunu sağlamalıdır (Akkuş, 2010:17-18).

Mc Clelland’ın Başarı-Güç Kuramı

Mc Clelland tarafından geliştirilen bu teori çalışanların motive olmasında etkili olan etmenleri açıklayan bir kuramdır (Yeşil, 2016:171). Bu açıdan bakıldığında başarı ihtiyacı kuramı, ihtiyaçların doğuştan değil, sonradan öğrenileceğini ileri sürer (Ekşici, 2009:34). Başarma ihtiyacı olan bireyler kendilerine bir hedef belirlerler ve bu hedefe ulaşmak için çaba sarf ederler. Bunun sonucunda takdir görmeyi beklerler. İlişki kurma ihtiyacı olan bireyler çalışmaktan ve kendilerine hedef koymaktan çok insanlarla iyi ilişkiler kurmak isterler (Akkuş, 2010:20).

Mc Clelland bu üç ihtiyaç ve güdü içinde en çok başarı güdüsünün bireyleri ve toplumları etkilediğini savunmuştur. Birey başarılı olmayı istediği kadar başarısız olmaktan da korkmaktadır. Bu korkusunu yendiği zaman başarılı olmak için birşeyler yapacaktır. Bu da bireyin gelişimi ve ihtiyaçlarını karşılaması için katkı sağlayacaktır (Okyay, 2009:11).

Süreç Teorileri

Süreç teorileri çalışanın hangi amaçlarla ve nasıl güdüleneceğini açıklayan kuramlardır. Süreç kuramlarının ortak yanı, ihtiyaçları, bireyleri davranışa sevk eden faktörlerden sadece bir tanesi olarak görmeleridir (Tunacan, 2005:37).

Vroom’un Beklenti Teorisi Kuramı

Davranışların birinci kademe sonuçları, işin yapılmasıyla doğrudan ilişkili olan verimlilik, iş gücü devri, devamsızlık gibi sonuçlar iken ikinci kademe sonuçlar, birinci kademe sonuçların doğurduğu ödül veya cezalardır (Can vd., 2006:109). Böylece kişiler ikinci kademe sonuçlara ulaşmak için öncelikle birinci kademe sonuçlara ulaşır ve arada sonuçlar arası bir ilişki kurar. Bu ilişki sonucunda kişi birinci kademe sonuçları ikinci kademe sonuçlara ulaşmak için bir araç olarak kullanmaktadır.

Vroom kişilerin davranışlarının altında yatan tek etkenin ihtiyaçlar olmadığını, aynı zamanda o davranışın kişiyi ihtiyacı karşılamanın altında yatan amaca ulaştıracağı konusundaki beklentisinin de etkili olacağını ileri sürmektedir (Kesici, 2006:56). Terfi etmek isteyen kişinin çok çalışarak bunu sağlamaya çalışması, ihtiyaca yönelik bir davranış olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak kişi terfi etmek istediği halde çok çalışmanın bu amaca ulaşmakta kendisine hizmet etmeyeceğini, yani çok çalışsa da terfi etme ihtimalinin düşük olacağını düşünüyorsa normalden daha fazla çalışmayacaktır. Bu durumda kişiler eylem sonucundaki ödülleri arzulamalı, göstereceği çabanın kendisine getirisinin olduğuna ve beklenen başarının gerçekleştirilebileceğine inanmalıdır (Dinçer ve Fidan, 2006:313).

Kurama göre yöneticiler, kişilerin beklentilerini ve bu beklentilerin ne denli çekici olduğunu anlamalıdır. Kişilerin farklı arzularının ve ihtiyaçlarının olması nedeniyle beklentilerin kişiden kişiye değişme ihtimalinin yanı sıra öngörülen ödüllerin çekiciliği de değişecektir. Bu durum yöneticilerin çalışanları ile olan iletişimini de önemli kılmaktadır. Kuram daha sonra Porter ve Lawler tarafından bazı eklemeler yapılarak geliştirilmiştir.

Porter ve Lawler’ın Geliştirilmiş Beklenti Kuramı

Akademisyen Lyman Porter ve Araştırmacı Edward Lawler’ın Beklenti Kuramı Vroom’un Beklenti Kuramına birkaç katkıda bulunularak geliştirilmiştir. Bu kuram daha çok iş doyumu ve performans arasındaki ilişki üzerinde yoğunlaşmaktadır (Köroğlu, 2011:124). Kurama göre iş doyumu arttıkça performans da artmakta ancak performansın artması kişinin yeterli bilgi ve kabiliyet olmak üzere iki faktöre sahip olmasına bağlı bulunmaktadır (Yeşil, 2016:175). Vroom kuramında kişinin kabiliyetine ve yeterli bilgiye sahip olması gerektiğine değinmemektedir.

Kurama yapılan ikinci katkı ise kişinin eylemleri sonucunda elde etmiş olduğu ödülleri diğerleriyle kıyaslayarak bir sonuca varması ve eğer eksik bir şekilde ödüllendirildiğini hissederse performansının yani çabasının düşecek olduğu öngörüsüdür. Burada “doyum”dan “ödüllerin beklenen değeri”ne doğru bir geri besleme bulunmaktadır. İkinci geri besleme ise “performans”tan gelecekteki ödül beklentisine ilişkin “çaba”ya doğru olandır. Burada da ödül vardır, ancak kişi çabasını geçmişte almış olduğu ödüllerin tatmin düzeyine göre şekillendirecektir (Kesici, 2006:58-59). Bu kurama göre kişilerin kendi performansları hakkında objektif olabilmeleri ve kıyaslamayı ona göre yapmaları gerekmektedir. Kuram kişilerin beklentilerinin temellerini ve nelerden etkilendiği hususunda da bir açıklama getirmemektedir.

Bu kurama göre bireyin her davranışı yüksek performans göstermez. Birey gerekli bilgi ve yeteneğe de sahip olmalıdır. Yetenekler çevreden çok fazla etkilenmeyen kişinin kendi özelliğinden gelen kişilik özelliğidir. Bu özelliği bireyin çalışma hayatındaki başarısında etkilidir ama asıl önemli olan bireyin çabasıyla birleşmesidir. İkinci değişken ise roldür. Her örgüt üyesi performansını sergilemek için uygun bir role sahip olmalıdır. Yoksa birey rol çatışmasına girecek ve performansını yeterli düzeyde gösteremeyecektir. Bu kurama göre; yüksek performans gösteren bireylerin beklediği ödül ile iş doyumu arasında ilişkinin yüksek olması beklenir. Aksi durumda söz konusu olabilir. Bu durum herkesi istediği şekilde memnun etmenin gerçek olmayacağını bir kez daha ortaya çıkarmaktadır (Okyay, 2009:14).

– Çalışan personel performansına göre eğitime alınmalıdır.

– Çalışanlar arasındaki rol çatışmaları azaltılmaya çalışılmalıdır.

– Çalışan personelin kendi düzeyindeki arkadaşının aldığı ödüle dikkat ettiği unutulmamalıdır.

– Son olarak çalışanın performansı, ödül ve bu ilişkiler konusundaki görüşleri incelenmeli ve modelin işleyişinde gerekirse değişiklikler yapılmalıdır (Ekşici, 2009:40).

Atkinson’ın Beklenti Değer Kuramı

Psikolog John William Atkinson ve arkadaşları tarafından geliştirilen bu kuram, kişilerin eylemlerini gerçekleştirirken başarı ve başarısızlık olasılıklarını değerlendirdiklerini ve bir dengenin var olduğunu öne sürmektedir. Başka bir ifadeyle kişiler başarılı olmayı beklerken başarısızlık olasılığını da göz önünde bulundurmaktadırlar.

Başarılı olma ve başarısızlık olasılıkları arasında oluşan dengenin temelinde yer alan üç faktör bulunmaktadır (Bayat, 2008:192):

– İçsel kaynaklı güdüler

– Başarılı olma ihtimali

– Başarı veya başarısızlığın örgüt için ifade ettiği anlam

Kuram kişileri iki gruba ayırmaktadır. İlk grup başarma isteği başarısızlık korkusundan ağır gelen kişilerden, ikinci grup ise başarısızlık korkusu başarma isteğinden ağır gelen kişilerden oluşmaktadır. Kişilerin başarı durumlarını belli bir düzeyde tutma eğilimi içerisinde olduklarını göz önünde bulundurursak bu iki grup eylemlerini korku ya da isteklerinin ağırlığına göre belirleyecek ve kendileri için hoş olan duruma yönelik davranışlar sergileyeceklerdir.

Kuram kişilerin başarma ihtimali yüksek olan işlerde motivasyonun düşük olacağını, zor görevlerin kişilerin motivasyonunu olumlu yönde etkileyeceğini öne sürmektedir. Burada işin zorluk derecesinin imkânsıza yakın ve başarı ihtimalinin çok düşük olmaması önemlidir. Aynı zamanda kuram kişilerin kolay işlerde başarısız olmasının da kişileri zor işlerde başarısız olmaktan daha çok etkilediğini savunmaktadır (Bayat, 2008:192-193).

Kuram kişilerin başarı ve başarısızlık konusunda içsel beklenti ve korkularına odaklanarak oluşturulmuş ihtiyaçlardan, kişisel özelliklerden ya da eylemler sonucunda ulaşılacak olan ödüllerden bahsedilmemiş bunlar göz ardı edilmiştir.

Locke’un Amaç Kuramı

Psikolog Edwin Locke tarafından 1968 yılında ortaya atılan bu kuram kişilerin motivasyonunun, belirlenen örgütsel hedeflere olan bağlılığıyla doğru orantılı şekilde artacağını öne sürmektedir. Bir diğer deyişle kişiler hedefleri ne kadar benimser ve kabul ederlerse o derece motive olacaklardır. Hedeflerin kabul edilebilir olması ise açık, ulaşılabilir, ölçülebilir ve kişilerin motivasyonunu olumsuz yönde etkilemeyecek şekilde parçalara ayrılmış olması ile ilişkilidir (Riggio, 2014:198).

Kuram hedeflerin çalışana ne kadar çaba göstermesi gerektiğini ve zorlu hedeflerin kolay hedeflere kıyasla daha çok motive edici olduğunu savunmaktadır. Ancak daha önce de belirtildiği üzere hedefler parçalanmalıdır. Bu durum hem kişilerin işi gözlerinde büyüterek başlamayı geciktirme davranışını ortadan kaldıracak hem de her bir parça hedef başarıldığında kişinin doyumunu artıracaktır.

Kuram aynı zamanda hedeflerin net ve özel olması gerektiğini de savunmakta yani ucu açık hedefler yerine kişileri içsel uyaran olarak motive eden özel hedefler belirlenmesi gerekliliği üzerinde durmaktadır (Robbins ve Judge, 2012:214).

Kuram kişilerin örgütsel hedeflerinin gerçekleşmesinin örgüt hedeflerinden geçtiğini söylemektedir. Örneğin kişinin örgüt içerisinde kendisi için belirlediği bir hedef olan ücret artışı, kişinin örgütün hedeflerini gerçekleştirmesine bağlı bulunmaktadır. Kuram bu durumda, kişilerin motivasyonunun artırılabilmesi için örgüt hedefleri belirlenirken kişilerin katılımının önemli olduğunu ve bu sayede kişilerin hedefleri daha çabuk içselleştirebileceğini ortaya atmaktadır (Bayat, 2008: 188-189).

Adams’ın Ödül Adaleti ve Eşitliği Kuramı

General Elektrik Firmasında araştırmacı-psikolog olarak çalışan J. Stacy Adams’ın ortaya atmış olduğu kurama göre kişiler gerçekleştirdikleri eylemler sonucunda almış oldukları ödülleri, benzer eylemleri gerçekleştiren kişilerle karşılaştırarak ödüllerin adil bir şekilde dağıtılıp dağıtılmadığını ölçmeye çalışmaktadırlar (Dinçer ve Fidan, 2006:314). Verilen ödüllerin adil olarak dağıtıldığına kanaat getiren kişi motivasyonunda herhangi bir değişiklik olmadan çalışmasına devam ederken aksi bir duruma kanaat getirmesi halinde motivasyonu eşitsizliğin şiddetine göre düşmektedir.

Herzberg’in Çift Faktör Kuramında yer alan hijyen faktörlere benzer bir şekilde burada da ödül adaletinin sağlanması doyumsuzluğu ortadan kaldırmakta ancak doyumu sağlamamaktadır.

Bu kurama göre kişiler bir eşitsizlik olup olmadığını anlamak için girdi – çıktı dengesine bakmaktadırlar. Kişi girdiler, yani kişinin eylemi gerçekleştirmek için ortaya koymuş olduğu zeka, deneyim, beceri, çaba, kişisel donanımlar gibi pek çok faktör ve çıktılar, yani eylemin gerçekleştirilmesi sonucu kişiye verilmiş olan ücret artışı, ikramiye, statü, çalışma koşulları, güvence gibi bir takım ödüllerin arasındaki oranı gözeterek denge durumu ölçülmektedir. Ancak burada kişilerin girdi algıları önemli rol oynamaktadır. Eylemi gerçekleştirirken kişinin ortaya koyduğunu düşündüğü bir özelliği onun için girdi olarak algılanırken ödülü verecek kişi için bu özellik bir girdi faktörü teşkil etmeyebilmektedir.

Bu kuramda kişilerin girdi algısı önemlidir. Kişiler sadece girdi çıktı dengesi gözetmemekte aynı zamanda kendi girdi çıktı dengelerini diğer kişilerle de kıyaslamaktadırlar. Eğer kişi kendi girdilerine benzer girdiler ortaya koyan ve benzer eylemlerde bulunduklarını düşündüğü diğer kişilerin ödüllerini kendi ödülleri ile kıyasladığında dengesizlik olduğunu düşünürse motivasyonu düşecektir.

Kişinin bir eşitsizlik olduğuna kanaat getirmesi durumunda ortaya çıkan gerginliği gidermek için izleyeceği yollar aşağıdaki gibi sıralanabilir (Bayat, 2008:190);

– Kişi eşitsizlik durumunda, girdilerini artırarak ödül için çabalayacak yani motive olacaktır.

– Girdi-çıktı ilişkisine dair görüşlerini değiştirecektir.

– Hizmet ilişkisini sonlandıracaktır.

– Kıyaslama sonucu dengesizliği fark ettiği diğer kişiye karşı tavır alacaktır

– Dengesizliği saptadığı kıyas noktasını değiştirerek, kendisine başka bir “diğer kişi” bulacaktır.

McClelland’ın Başarma İhtiyacı Kuramı

Beklenti Kuramlarının sonuncusu ise Amerikalı Psikolog David McClelland’ın Başarma İhtiyacı Kuramı’dır. Kurama göre diğer kuramlarda olduğu gibi kişinin ihtiyaçları üç gruba ayrılmaktadır (literatür tarama sırasında kuram için ihtiyaçların dört grup altında (dördüncü olarak uzmanlık ihtiyacı) toplandığı sonuçlarına da ulaşılmış ancak genel kanının üç grup olması nedeniyle çalışmamızda genel kanı referans alınmıştır). Bunlardan ilki başarma ihtiyacı, ikincisi bağlanma ihtiyacı ve sonuncusu ise güç ihtiyacı olarak karşımıza çıkmaktadır (Can vd., 2006:107).

McClelland’a göre kişiler çocukluk döneminde pek çok uyaranla etkileşime girmekte, bu uyaranlardan sıkıldığında ise daha karmaşıklarını aramaya başlamaktadır. Kuram ihtiyaçların doğuştan değil sonradan öğrenme yolu ile oluştuğunu varsaymakta ve ihtiyaçların kişilerin gerçekleştirme arzularına göre farklı hiyerarşik sıralar izlediğini öne sürmektedir (Zencirkıran, 2015:68).

Kuram ilk olarak Henry A. Murray tarafından ortaya atılmış ancak David McClelland tarafından kapsamlı bir şekilde ele alınarak geliştirilmiş ve McClelland ile anılmaya başlamıştır. Başarı, güç ve bağlanma ihtiyaçlarından en çok başarma ihtiyacını ön planda tutan McClelland başarıyı odak haline getiren kişilerin, başarının sonucunda elde edecekleri maddi-manevi kazanımlardan daha çok kendisiyle ilgilendiklerini öne sürmektedir (İnankul, 2015:544).

McClelland asıl olarak başarma ihtiyacını ele alsa da kişiler farklı beklentilere ve farklı güdülere sahiptir. Bu durum kişilerin yaşamlarındaki pek çok değişkenin etkisi ile ortaya çıkmaktadır. Yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, gelir, çevre gibi somut faktörlerin yanı sıra kişilik, psikolojik durum, zayıf ve güçlü yanlar, kişilerin geçmişi, yetişme tarzı gibi soyut faktörlerin de etkisi kişilerin beklentileri ve bu beklentiler sonucunda ortaya çıkan davranışlarına yansımaktadır. İnsan doğasının bir gereği olarak davranışlar, güdüler, istekler, zaaflar ve pek çok değişken kişilerin parmak izleri gibi kişiye özgüdür. Her ne kadar McClelland başarma ihtiyacını temel alsa da, yaptığı gruplandırmada yer alan bağlanma ve güç ihtiyacının de kişilerin güdülenmesi açısından önemli bir yeri bulunmaktadır.

Başarma İhtiyacı: Odak noktası işini daha iyi yapabilmek ve daha başarılı olmak olan kişiler psikologlar tarafından başarma ihtiyacı yüksek kişiler olarak adlandırılmaktadır. Başarma ihtiyacının yüksek olması kişileri zorlu hedeflere ve bu hedefleri gerçekleştirebilmek için gerekli olan donanımı kazanmaya yöneltmektedir (Zencirkıran, 2015:68). Her hedef sonucunda kişiye yeni beceriler katmakta ve kişinin başarı ihtiyacını tatmin etmektedir. Başarı tesadüfi değil bilinçli bir şekilde gerçekleştirildiğinde kişiler için tatmin edici olmaktadır. Başarma ihtiyacı yüksek olan kişiler hedeflerine ulaşabilmek için önceden hesaplanmış riskleri göze alabilen, başarıları karşısına sürekli kabul görmeyi ve takdir edilmeyi isteyen, problem çözme ve sorumluluk alma ihtiyaçları olan kişilerdir (Seker, 2015:25).

Bağlanma İhtiyacı: Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı’nda yer alan sosyal ihtiyaçlara benzer olarak tanımlayabileceğimiz bağlanma ihtiyacı kişilerin örgüt düzeyinde işyerindeki arkadaşları ile iyi ilişkiler kurma, birlikte yapma ihtiyacını ortaya koymaktadır. Bağlanma ihtiyacı yüksek kişiler insanın sosyal bir varlık olması nedeniyle çevresi ile ilişki kurma gereksinimi olan, aile ve çevresel ilişkilerine önem veren ve bunu temel hedef haline getiren kişilerdir. Bu ihtiyaç McClelland’ın üzerinde en az durduğu ihtiyaç olarak kaşımıza çıkmaktadır (Zencirkıran, 2015:68).

Güç (Erk) İhtiyacı: “Erk” sözcüğü Türkçede bir işi yapabilme gücü, istediğini yaptırabilme kudreti, iktidar, egemen olmak anlamlarına gelmektedir. Kurama göre güç ihtiyacı yönetim başarısı ile yakından ilişkili olmakla birlikte, bireysel başarıdan ziyade etkileme ve güç inşası olarak tanımlanmaktadır (Demir vd., 2015:224).

Deci’nin Bilişsel Değerlendirme Kuramı

Önceleri De Charms tarafından ele alınan Bilişsel Değerlendirme Kuramı sonraları Psikoloji Profesörü Edward L. Deci tarafından geliştirilmiş ve kuramda içsel motivasyona sahip kişilerin dışsal motivasyon unsurlarıyla uyarılmaya çalışılmasının motivasyonu düşüreceği öne sürülmüştür. Bir diğer deyişle kişiler içsel tatminleri için yani zevk aldıkları için yaptıkları bir iş karşılığında ücret gibi dışsal motivasyon unsurlarıyla ödüllendirilirlerse kontrolü kaybettikleri düşüncesine girerek motivasyonlarını kaybetmektedirler (Can vd., 2006:113).

Kuram kişilerin gerçekleştirdiği eylemlerin bir zorunluluktan değil kendi istekleriyle kendi kontrollerinde ve içsel ödüllerle motive edilmesi gerektiğini savunmaktadır. Ancak kuramın daha çok öğrenciler üzerinde yapılan çalışmalarla ortaya atılması örgütsel yapıya uyarlanmasında sorun teşkil etmektedir. Kuramın önermesi günlük yaşantıda pek çok şekilde karşımıza çıkabilmektedir. Yapılan herhangi bir eylemin kişinin isteği doğrultusunda yapılması ile zorunluluk olarak kişiye koşulması işin yapılmasındaki hevesi ve kaliteyi olumsuz etkilemekte hem motivasyonu hem de verimi düşürmektedir.

Ancak örgüt düzeyinde kişilerin dışsal ödüllerle içsel motivasyonlarını dengelediği yani sıkıcı bir işte dışsal ödüllerin içsel motivasyonu artırdığı, yüksek düzeyde içsel motivasyonun dışsal ödüllerin olumsuz etkilerini engellediği ve ilgi çekici işlerde bile dışsal ödüllerin güçlü etkileri olduğu görülmektedir (Can vd., 2006:113-114).

Kuramın değindiği bir başka kavram ise öz uyum kavramıdır. Öz uyum kişilerin içsel bir ilgi nedeniyle yaptıkları eylemlerin ve ulaşmak istediklerini hedeflerin sonucu başarısızlık olsa bile kişilerin bu eylemden zevk alacaklarını söylemektedir. Ancak kişiler dışsal ödüller nedeniyle bir hedefe ulaşmak için çaba gösterdiklerinde bu çaba içsel ilgi duyduğu eylem için sergilediği çabadan daha düşük olacak ve hedefe ulaşmak daha az mutlu edecektir. Kuram bu durumda yöneticilere kişileri hem içsel hem de dışsal motivasyon unsurlarıyla ödüllendirmeleri gerektiğini söylemektedir (Robbins ve Judge, 2012:212-213).

Davranışın Değiştirilmesi Kuramı: Skinner’ın İşlemsel Koşullanma Kuramı

Amerikalı Ruhbilimci Frederic Skinner’ın İşlemsel Koşullanma Kuramı, Amaç Kuramı’nın karşıtı olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak literatür taramasında karşıt bir kuram olmasının yanı sıra tamamlayıcı bir kuram olduğuna dair görüşlerle de karşılaşılmıştır. Kuram kişilerin davranışlarının çevresel nedenlerden kaynaklandığını ileri sürmektedir. Kişilerin içsel durumlarını ve bilinçlerini göz ardı eden kuram kişilerin davranışlarını koşullandıran etmenin pekiştirme olduğunu söylemektedir. Çalışmalarının temelini Pavlov’dan alan Skinner’a göre davranışın şekillendiricileri pekiştiricilerdir, tepkinin ardından gelen sonuçlar davranışların tekrarlanma ihtimalini ortaya koymaktadır (Can vd., 2006:114-115, Robbins ve Judge, 2012:220).

Skinner kuramında bilinci ve içsel durumu göz ardı etmiş olmasının nedenini, araştırmacının davranışı ancak gözlemleyerek açıklayabileceği düşüncesiyle anlatmıştır. Bu durumda kişinin davranışlarını çevresi etkilemekte ve işlemsel koşullanma kavramı karşımıza çıkmaktadır. İşlemsel koşullanmada bir uyarıcı gelmekte ve davranışı canlandırmaktadır. Skinner’ın yapmış olduğu fare deneyinde bir kola bastığında yiyecek düştüğünü öğrenen farenin yiyeceği elde etmeyi öğrenmesi “işlemsel davranışa” kola basmayı öğrenmesi de “işlemsel koşullanmaya” örnek olarak gösterilmektedir. İşlemsel denilmesinin nedeni, uyaran tepki koşullanmasından farklı olarak burada önce bir davranışta bulunularak çevre üzerinde bir işlem gerçekleştirilmesi ve çevrede farklılık yaratılmasıdır.

Kuramın bir diğer kavramı da edimsel koşullanmadır. Edimsel koşullanma kişilerin davranışlarının ödüllendirilmesi sonucunda bu davranışı pekiştireceğini ve tekrarlanma ihtimalinin artacağını öne sürmektedir. Kişilere sonuca ulaşabilmeleri için yapmaları gereken söylenerek davranış sonucunda bir beklenti yaratılır. Örneğin bir öğretmen “eğer sınavdan yüksek puan almak istiyorsanız soruları doğru cevaplamalısınız” diyerek bir edimsel koşullanma yaratmaktadır. Burada kişiler uyaran ile tepki arasında ilişki kurmayı yani belli bir sonuca ulaşmak için gerçekleştirmeleri gereken davranışı öğrenmektedirler. Ancak kişilerin sonuca ulaşabilmeleri için gereken davranışı sergilemeleri halinde sonuç ödüllendirilmezse ya da cezalandırılırsa davranış olumlu şekilde pekiştirilmemiş olur ve kişinin aynı davranışı tekrarlama ihtimali azalmış olur (Robbins ve Judge, 2012:220-221).

2.6. İŞ DOYUMUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLER

İş doyumu, kişinin işine karşı olumlu duygu ve düşüncelerine bağlı olarak geliştiğinden kişiden kişiye farklılık göstermektedir. Kişilerin çalıştığı örgüt ve kişisel özellikleri iş doyumunu artırıcı veya azaltıcı etkiler gösterebilmektedir.

Kişisel Faktörler

İş doyumu aynı örgütte ve aynı pozisyonda çalışan kişiler arasında bile farklılık gösterebilmektedir. Bu farklılığın nedeni olarak kişinin sahip olduğu kişisel özellikler gösterilmektedir. Bu özellikler cinsiyet, yaş, işte kalma süresi, eğitim, statü, kişilik, zeka ve yetenek başlıkları altında ele alınacaktır.

Cinsiyet

Sanayi devriminden bu yana kadınların işgücüne katılımı söz konusu olmaktadır. Özellikle son yıllarda geleneksel olarak erkek nüfusun egemenliği altında bulunan faaliyet alanlarında kadın çalışanların da yer almaya başladığı görülmekte ancak erkek nüfusun yoğunluğu devam etmektedir (Zoğal ve Yılmaz,2015:4).

Yapılan çalışmalarda kadın çalışanlar ile erkek çalışanların iş doyumu düzeyleri arasında bazı farklılıklar bulunsa da kesin bir sonuca ulaşılamamıştır. Ancak her iki cinsiyetin de aynı pozisyonlarda çalışmalarına rağmen kadın çalışanların erkeklerden daha az ücret ve sorumlulukta daha mutlu olabileceği görülmüş bunun temelinde ise kadın çalışanların iş hayatındaki erkek egemenliği ve fırsat eşitsizliği nedeniyle beklentilerinin daha düşük olması gösterilebilmektedir (Spector, 2003:225).

Çalışmalarda bazı faaliyet alanlarında kadın çalışanların doyum düzeyleri yüksek iken bazı alanlarda düşük olmasının yarattığı belirsizliğin yanı sıra cinsiyetin iş doyumu üzerindeki belirleyiciliği yadsınmamalı ancak bunun “çevre” faktörü ile birlikte değerlendirilerek ilişkilendirilmesi gerekmektedir (Bayat, 2008:244).

Kadın ve erkeklerin toplumdaki ve iş hayatındaki rolleri ve beklentileri farklıdır. Bu nedenle işten sağladıkları doyum da farklıdır. Kadınlar iş doyumunda daha çok süreçlerle ilgilenirken, erkekler sonuçlara odaklanmaktadır (Orhaner, 2016:13). Kadınların annelik rolünün de eklenmesiyle birlikte çalıştıkları işten beklentileri daha farklı olmaktadır. Kadınların daha çok çalışma arkadaşlarına, iletişime, saygıya, iş güvencesine önem verdikleri, erkeklerin ise ücret, özerklik, sorumluluk gibi değerlere önem verdikleri belirlenmiştir (Küçük, 2014:12-13).

Yaş ve İşte Kalma Süresi

Kişilerin iş doyumu üzerinde yaş ve tecrübenin etkisi olduğu kabul edilmektedir. Kişilerin yaşları ilerledikçe iş doyumu düzeylerinin arttığı, bunun nedeninin ise genç işgücünün iş hayatındaki tecrübesizliğinden kaynaklandığı öne sürülmektedir. Genç işgücünün mülakatlarda yanlış bilgilendirilmesi, iş hayatının şartlarını bilmemeleri, gerçekten uzak beklentilerinin bulunması gibi pek çok nedenin varlığı gençlerin iş doyumsuzluğuna neden olmaktadır (Sevimli ve İşcan, 2005:57).

Tecrübenin ve yaşın ilerlemesi kişilerin iş doyumu üzerinde olumlu etkide bulunmakta ancak araştırmalar bu ilişkinin grafiğinin bir eğri şeklinde olduğunu göstermektedir. Başka bir deyişle kişiler yaşları ilerledikçe daha yüksek iş doyumu düzeyine kavuşmakta ancak bu durum emeklilik yaşına yaklaşmaya başladıkça tekrar düşüş göstermektedir. Kişiler uzun süreler boyunca çalışma hayatında bulunduktan sonra emekliliğin yaklaşması kişilere yaşlandıklarını hissettirebilmektedir. Çalışmalar kişilerde iş doyumunun en düşük olduğu dönemin 26-31 yaş aralığı olduğunu göstermektedir. Ayrıca örgütlerde yaşı ileri ve daha tecrübeli kişilerin daha büyük ödüllere ulaştığını ve genç kişilere kıyasla daha az iş çeşidiyle ilgilendikleri ve iş doyumu düzeyinin daha yüksek olduğu görülmektedir (Spector, 2003:225-226).

Eğitim Düzeyi

Yaş ve tecrübe başlığı altında genç işgücünün iş doyumu düzeyinin ileri yaştaki kişilere oranla daha düşük olduğunu belirtmiştik. Ancak araştırmalar eğitim düzeyinin yüksek olmasının iş doyumu düzeyini artırdığını göstermektedir. Bu durumda eğitim düzeyi yüksek genç işgücünün iş doyumu düzeyinin yüksek olabilmesi diğer faktörlere bağlı olmaktadır. Bu bilgiler doğrultusunda eğitim düzeyi, ancak diğer faktörlerle ilişkili olarak değerlendirildiğinde daha anlamlı sonuçlar vermektedir diyebiliriz.

Eğitim düzeyi arttıkça işten sağlanan memnuniyette artmaktadır. Çalışanlar deneyimlerine ve yeterliliklerine uygun işlerde çalışmadıklarında endişe ve strese kapılmakta ve iş doyumları azalmaktadır. Ayrıca iş doyumu ile kişisel özellikler arasında da ilişki bulunmaktadır.

Statü

Statü, kişilere toplumun diğer üyelerinin atfettikleri değerlerin toplamını ifade eden bir kavram olmakla birlikte kişilerin tatminini artırmada önemli rol oynayan faktörlerden biridir. Kişilerin çevrelerinden saygı görmelerini, kendilerini yapılan iş için önemli ve ikamesi zor olarak hissetmelerini sağlamaktadır. Daha fazla ücret, iyi çalışma koşulları, çalışılan örgütün bilinirliği kişilerin statü açısından önem atfettikleri bazı etmenler olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir başka deyişle statü içinde iş doyumunu etkileyen birden fazla faktörü bulundurmaktadır.

Statü makam, mevki anlamına gelmekle birlikte bireyin toplumdaki yerini belirlemek için kullanılan bir kavramdır. Statüsü yüksek olan bireyler işleri karşılığında iyi bir ücret alıyorsa ve iyi bir prestije sahipse iş doyumu yüksek, eğer tersi bir durum söz konusu ise iş doyumunun düşük olduğu görülmüştür (İmre, 2017:31-32).

Kişilik

Psikologlar son dönemlerde kişiliğin iş doyumuna genetik yatkınlığının olabileceğini öne sürmektedir. Hawthorne çalışmalarına (ABD’de Elton Mayo önderliğinde Western Elektrik Şirketine mensup 200.000 çalışan üzerinde yapılan ve fiziki şartların verimlilik üzerine etkilerini inceleyen bir çalışma (Kurtuldu vd., 2009: 254) dayanan bu fikir bazı kişilerin sürekli olarak işlerinden şikâyet ettiklerini ve bazı kişilerin işini sevmeye meyilliyken bazı kişilerin ise sevmemeye meyilli olduğu görüşünü benimsemektedir. Çalışmaların sınırlılığı kişilik analizini içermemesinden kaynaklanmaktadır. Ancak sonraları araştırmaların geliştirilmesinde içsel ve dışsal kişiliğe sahip olan kişiler olmak üzere iki grup belirlenmiş ve içsel kişiliğe sahip olan kişilerin olaylar karşısında kontrolün kendisinde olduğunu düşündüğü, dışsal kişiliğe sahip olanların ise olayları dış etmenlere (kader, şans vb) bağladıkları sonucuna ulaşılmış olduğu görülmektedir (Spector, 2003:223-224).

Kişiliği oluşturan faktörler gensel ve fiziki, kültürel, tabi olunan sosyal sınıf, aile ve diğer faktörler olmak üzere beş grupta incelenmektedir. Gensel ve fiziki faktörlerin davranışın temelinde yatan önemli faktörlerden biri olduğu görülmektedir. Bazı yetenek ve özellikler kişilerin genetiğinden gelmektedir. Yine yapılan araştırmalarda Alman psikiyatr Kretschmer kişileri fiziki özelliklerini ele alarak üç temel ve bir karma tip oluşturmuş ve bu dört grubun fiziki özellikleri arasında da ilişki olduğunu öne sürmüştür.

Kretschmer kişileri fiziki özelliklerini ele alarak üç temel ve bir karma tip oluşturmuş ve bu dört grubun fiziki özellikleri arasında da ilişki olduğunu öne sürmüştür.

Kültür kişilerin genel özellikleri üzerinde etkilidir. Örneğin Türkiye’de yaşayan bir gencin büyüklerine saygılı olduğunu gösteren davranışlar ile Amerika’da yaşayan bir gencin büyüklerine karşı davranışları arasında farklılıklar bulunmaktadır. Başka bir örnekten bahsedilmesi gerekirse aile yapıları bu konuda iyi bir örnek teşkil edecektir. Doğu ülkelerde aile kavramı çocuklar üzerinde daha yetkili ve korumacı olarak karşımıza çıkmakta, Batı ülkelerde ise bu durum farklılaşmakta ve çocuklar erişkin olduktan sonra ailenin kontrolü dışına çıkmaktadır.

Tabi olunan sosyal sınıf faktörü, kişileri, kültürün genel davranışsal ve algısal etkilerinin yanı sıra sahip olduğu sınıfın alt kültürü içerisinde yetiştirmekte ve tabi olunan sınıfın kültürü kişileri daha spesifik olarak etkilemektedir. Kişinin üyesi olduğu sosyal sınıfın gelir ve eğitim düzeyi, yaşam koşulları aynı kültürü paylaşan birden fazla sosyal sınıf arasındaki farklılıkların temeli olarak gösterilebilmekte sosyal sınıfın kültürü farklılıkları meydana getirmektedir. Aile faktörü ise kişilerin özelliklerinin şekillendiği en küçük birimdir. Anne ve babanın davranışları kişiler üzerinde bilerek yada bilmeyerek davranışları şekillendiren birer faktör olarak görülmektedir. Aynı sosyal sınıfın üyesi bile olsa ailelerin anne -baba veya ebeveyn- çocuk ilişkileri birbirinden farklıdır. Bu farklılıklar kişiler arasındaki farklılığın da nedenleri arasında gösterilmektedir.

Son olarak değinilecek olan faktör ise diğer faktörler grubudur. Kişinin sosyal çevresindeki diğer yetişkinler, kitle yayın araçları, sosyal medya, internet, kişinin kardeşleri arasındaki doğum sırası, arkadaş çevresi gibi pek çok aktör kişilik üzerinde etkili görülmektedir.

Kişinin içinde bulunduğu ortam, yaşı, kişilik özellikleri ve karakteri onun iş yaşamındaki kararları hakkında önemli bir etkiye sahiptir (Eğinli, 2009, s.38). Bireyin işi ile kişiliği arasındaki ilişkinin yönü doğrusaldır. Birey eğer kişiliğine uygun ve sevdiği işleri seçer ve bu işleri yapmaya yönelirse motivasyonu artacak ve iş başarısı yükselecektir (Sat, 2011:8). Nevrotik kişilik diye tanımlanan kişiler sürekli karamsar, işinden memnun olmayan, endişeli kişilerdir. Olaylara sürekli sert tepki verirler ve streslidirler. Bu nedenle işten sağlayacakları doyum çok fazla olmayacaktır. Bu durum kişilik ile iş doyumu arasında bir ilişki olduğunu göstermektedir (Yiğitalp, 2012:46). Ayrıca kişinin kendini tanıması, gerçekçi hedefler koyması ve zaman yönetimi gibi önlemler alması da iş hayatında başarıyı getirecektir.

Zekâ ve Yetenek

Zekâ ve yetenek iş doyumunu etkileyen bireysel faktörler arasında yer almasına rağmen, iş doyumu üzerinde tek başına bir etkisi olduğu söylenememektedir. Zekâ ve yeteneklerin kişilerin iş doyum düzeylerini artırabilmesi için kişilerin çalıştıkları örgüt içi pozisyonlarının birbiriyle orantılı olması gerekmektedir. Bu orantılı birliktelik olmadan zekâ ve yeteneklerin kişilerin iş doyumu üzerinde etkisi doğal olarak görülmeyecektir (Bayat, 2008:244).

Kişilerin zekâ ve yeteneklerine uygun işlerde çalışmaları ve kendilerini geliştirme fırsatı sağlanması durumunda iş doyumunun artacağından söz edilebilmektedir. Ancak bunun tam tersi bir durum söz konusu olduğunda yani yeteneklerine ve zekâsına uygun bir işte çalışmayan kişilerde iş doyumsuzluğu ortaya çıkacaktır.

Örgütsel Faktörler

İş doyumunu artıran örgütsel faktörler, örgütlerin kişilere sunmakta olduğu faktörler olmanın yanı sıra örgütün hedeflerini gerçekleştirebilmesi için çalışanlarının motivasyonunu, örgütsel bağlılığını, verimliliğini, işin kalitesini artırmak gibi pek çok fayda sağlamaktadır.

Ücret

İş doyumunu sağlamaya yönelik önemli faktörlerden biri olan ücret yapılan işin miktarı ve niteliği kadar performansa göre de adil bir şekilde düzenlenmelidir. Ücret faktörünün ele alınması gereken en önemli özelliği adil olması gerekliliğidir. Ücretin kişilerin iş doyumunu artırabilecek niteliğe sahip olabilmesi için adil bir şekilde belirlenmeli ve kişilerin ihtiyaçlarını karşılayabilmelidir.

Kişilerin ihtiyaçlarını karşılayabilecek bir ücretin iş doyumunu sağlayabileceğini belirtmiştik. Ancak “ihtiyaç” kavramının kapsamı oldukça geniş olabilmektedir. Bu nedenle bir karmaşa yaratmamak için ücretin iş doyumu sağlayabilmesi için benzer işlerde çalışan kişilerin ücretleriyle kıyaslandığında adil olması ve tabi olunan sosyal sınıfın yaşam standartlarına uygun bir ücret olması gerekliliğinden bahsedebiliriz.

Ücret, çalışanların işlerine karşı duydukları olumlu ya da olumsuz tutuma etki eden faktörlerdendir. Çünkü çaba sarf edildiği için bireyi güdüler. Ücret bireylerin satın alma gücünü de belirleyen bir unsurdur. Çalışanlar emeklerinin karşılığını alamazlarsa iş performansları düşmekte ve o işten yeterince tatmin olamamaktadırlar (Yıldırım ve Demirel, 2015, s.135-136).

Terfi İmkânları

Terfi imkânları, kişilerin belli bir süre sonra örgüt içerisinde bulundukları pozisyonun gereklerini tamamen öğrenmeleriyle ortaya çıkan yetersizlik hissinin giderilmesi için önemlidir. Terfi imkânlarının sağlanması kişilerin işlerine yönelik tutumlarını olumlu yönde etkilemekle birlikte örgütün hedeflerine ulaşmasında kişilerin işbirliği ve desteğini ortaya çıkaracaktır. Ücret faktöründe olduğu gibi terfi imkânları için adaletli bir değerlendirme yapılarak gerçekleştirilmesi önemlidir. Kişiler adil bir terfi sisteminin varlığını kabul ettiğinde işlerine daha çok bağlanmakta ve çalışma arzuları artmaktadır.

Çalışma Şartları

Çalışma şartları, çalışma ortamının fiziki koşullarının yanı sıra çalışma saatleri, iş güvenliği, ücret, sosyal güvenlik gibi maddi ve maddi olmayan unsurları içermektedir (Akkaşoğlu ve Ulama, 2016:98).

İşin Niteliği

İşin kişilerin yetenek ve donanımlarına uygun olması, kişi için arz ettiği bir çekiciliğin bulunması kişilerin iş doyumunu olumlu yönde etkilemektedir. Kişinin yaptığı işin “yapılmaya değer” olduğunu başka bir deyişle önemli olduğunu düşünmesi, daha çok çalışmasını ve yaptığı işin sonuçlarından haz almasını sağlamaktadır. Kişinin topluma katkıda bulunduğunu hissetmesi durumunda iş kişi için sadece ücret karşılığında yapılan bir eylem olmaktan çıkarak manevi tatmin sağlayacak ve kişinin iş doyumu artacaktır.

Kişi için işin önemli olmasının yanı sıra ilgi çekici olması da kişinin iş doyumunu artırmaktadır. Kendisi için çekici bir iş yapan kişi daha özenli ve planlı hareket edecektir. Kişinin yaptığı iş ile övünüyor olması ve kişiliğindeki sanatkârlık kişinin iş doyumunu artırarak kişinin işine olumlu bakmasını, işte geçirdiği zamandan haz almasını sağlayacaktır. Maalesef örgüt içerisinde kişilere her zaman kendi ilgi ve yeteneklerine uygun işler verilmesi mümkün olmamaktadır. Ancak kişilerin yeteneklerine ihtiyaç olması halinde bu kişilere başvurulması işin çekiciliğini ve dolayısıyla iş doyumunu artacaktır.

İşin niteliği, iş doyumunu etkileyen en önemli öğedir. İş gören işi önemli görürse motivasyonu ve iş doyumunu artırır. Bunun için öncelikle iş görenlere yaptıkları işin önemi anlatılmalı yaptıkları ürünün veya hizmetin getirdiği faydalardan bahsedilmeli bu yönde iş görenler etkilenmelidir. İşgörenler gereksiz işlerle oyalanmamalı varsa bu tür gereksiz işler ayıklanmalı ve iş doyumu arttırılmaya çalışılmalıdır (Göç, 2017:48).

İş Güvenliği

Günümüzde işletmelerde iş güvenliği önemli bir hale gelmiştir. İş güvenliği çalışanın emniyetinin, sağlık durumunun iş yeri içinde ve işyeri dışında oluşabilecek risklere karşı korunmasını ifade eder. Bu nedenle iş yerinde iş güvenliği sağlanan bireylerin iş doyum düzeyleri artacak ve daha verimli bir çalışma sergileyeceklerdir (Yiğit vd., 2016:55).

2.7. İŞ DOYUMSUZLUĞU VE SONUÇLARI

İş doyumunu sağlayan faktörlerin yokluğu durumunda iş doyumsuzluğu meydana gelmektedir. Kişiler bu faktörleri kendi ihtiyaç ve beklentileri doğrultusunda bir önem sıralamasına tabi tutmakta ve bu faktörlerin bir kısmının yokluğu veya eksikliği durumunu tolere edebilmektedirler. Başka bir deyişle bütün faktörlerin sağlanamadığı durumlarda da kişilerin iş doyumu düzeyleri yüksek olabilmektedir. Bu durum kişilerin çalışma hayatından beklentilerine ve ihtiyaçlarına bağlı olarak değişiklik göstermektedir. Burada kişinin beklentileri esastır. Bu nedenle aynı şartlar altında ve aynı statüde çalışan kişiler arasında bile iş doyumu düzeyi farklılık gösterebilmektedir.

İş doyumsuzluğunun söz konusu olduğu durumlarda ise kişilerin işe devamsızlığı, iş gücü devir oranının artması (işten ayrılma) ve sağlık sorunları ortaya çıkmaktadır. İş doyumsuzluğu sonucunda ortaya çıkan bu durumlar hem kişiler hem de örgütler için problem teşkil etmektedir.

İş doyumsuzluğu ortaya çıktığında kişilerin işe devamsızlığı ve hatta işten ayrılması söz konusu olmaktadır. Kişi eğer kıdemli ve vazgeçilmesi zor bir çalışansa işe devamsızlık oranı da aynı doğrultuda artmakta ve bu devamsızlık çeşitli nedenlerle gizlenmektedir. İşten ayrılma durumu daha sonraki evre olarak karşımıza çıkmaktadır. İş doyumsuzluğuyla birlikte kişilerde bireysel uyumsuzluk ve aile geçimsizliği görülmektedir. Doyumsuzluk son seviyesine ulaştığında kişinin işten ayrılmasıyla sonuçlanmaktadır.

İş doyumsuzluğunun bir diğer sonucu olarak kişinin sağlık sorunlarının artışından da söz edilmektedir. Kişilerde zihinsel ve bedensel yorgunluk, isteksizlik, tükenmişlik, stres ve bunlardan kaynaklı mide, kalp, kolesterol gibi bazı bedensel rahatsızlıklar görülebilmektedir.

Çalışanların çalıştıkları işten doyum sağlamaları hem kendisine hem de çalıştıkları kuruma fayda sağlamaktadır. Yüksek iş doyumuna sahip bireylerin moralleri ve motivasyonları yükselecek böylece kuruma daha fazla faydalı olacaktır. Böylece örgüte bağlılık da artacaktır. Eğer birey iş doyumu sağlayamazsa verimsizlik, işe gelmemezlik gibi olumsuz sonuçlar da görülebilir (Behlül, 2015:49).

Performans: Kişilerin yaptıkları, gözle görülebilen çaba olarak tanımlanabilir (Buluk, 2010:68-69). Son zamanlarda yapılan araştırmaların sonuçları incelendiğinde iş doyumunun performansı etkilediği çok fazla görülmemektedir. Tam tersine performans iş doyumunu etkilemektedir. (Varışlı, 2010:22). İş doyumu yüksek bireylerden yüksek performans beklenmemesi gerektiğini savunurlar. Yüksek performans için ödüllerin kullanılması gerektiğini savunurlar. Dolayısıyla yüksek performans ödülleri, ödüllerde iş doyumunu beraberinde getirmektedir (Buluk, 2010:68-69).

Verimlilik: Üretim sürecine sokulan girdiler ile bunun sonucunda çıkan çıktılar arsındaki ilişkiyi ifade eder. Verimlilik kaynaklarını en iyi şekilde kullanmayı ifade eder (Yükçü ve Atağan, 2009:4). İş doyumu ile verimlilik arasında bir bağ bulunmaktadır. Yapılan araştırmalara göre iş doyumunun bazen verimlilik üzerinde hiçbir etkisi yokken, bazen çok fazla etkisi bulunmaktadır. Çalışanın iş memnuniyetinin yüksek olduğu zamanlarda ödüllendirildiğinde iş doyumu ile verimlilik arasında bir ilişkinin olacağı görülmektedir (Köroğlu, 2011:99).

İşe Gelmemezlik: Çalışanlar işten memnun kalmadıklarında işte devamsızlık yapmaya başlayabilir. Devamsızlığa neden olan faktörler arasında; yaş, cinsiyet, ailesinin durumu, işin çalışanın evine uzaklığı, iş arkadaşları ile ilişkiler, çalışanın moral gücü, çalışanın o işten ne derece memnuniyet sağladığı gibi daha pek çok etken sayılabilir. Devamsızlık çalışanın çalışma saatlerinde işe gelmemesidir. Devamsızlığı sıfıra indirgemek imkansızdır. Çünkü çalışan birey işe gelse bile hasta olma riski vardır. Devamsızlık ile iş doyumu arasındaki ilişkinin nedeni mazeretsiz devamsızlıklarda aranmalıdır. Yani can sıkıntısı, bıkkınlık, ara verme gibi nedenler varsa çalışan için iş doyumsuzluğu mevcuttur (Turhan, 2010:33-34).

3. TÜKENMİŞLİK

3.1. TÜKENMİŞLİK KAVRAMI VE BOYUTLARI

Tükenmişlik, duygusal isteklerin yoğun olduğu yerlerde uzun süreli çalışılmasından doğan, fiziksel yıpranma, ümitsizlik, çaresizlik, hayal kırıklığı, olumlu olmayan bir benlik kavramının gelişmesi, yapılan işe, iş yerinde çalışan kişilere ve hayata karşı olumsuz davranışların gelişmesi gibi belirtilerin olduğu bir durum şeklinde tanımlanmaktadır (Solmuş, 2010:59).

Stres: Günlük yaşamda hemen hemen herkesin kullandığı bir olgu olan stres, son zamanlarda üzerinde yapılan çalışmaların artmasına karşın insanoğlunun varlığının başlamasından itibaren kendini gösteren bir durumdur. İnsanların garipsedikleri bir durumla karşı karşıya kaldıkları zaman başlangıçta denemenin güçlüğü, sonrasında durumu kanıksamaya başladığı ve daha sonrasında ise bu duruma daha fazla katlanamadığı görülmektedir (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002:15). Herkes için stres farklı anlamlar teşkil ettiği gibi strese neden olan faktörler, stresin belirtileri ve stresin şiddeti de farklılık gösterebilmektedir. İş yaşantısında görülen stres, çalışanın rutin işlerini yerine getirirken karşısına bir engel gibi çıkmakta ve bireyin duygusal ve fiziksel anlamda tepki vermesine sebep olmaktadır. Bireyin tutum ile davranışlarında görülen bu değişim iş ortamındaki uyumu ve düzeni bozmakla birlikte pek çok olumsuzluğa ve uyumsuzluğa yol açmaktadır. Sürecin bu aşamaya gelmeden önce kontrol edilebilmesi ve gerekli tedbirlerin alınması gerekmektedir. Bunun gerçekleştirilmesi için de stresin ne olduğunun, sebeplerinin, yarattığı etkilerin ve sonuçların farkında olunması gerekmektedir. Stres konusunda bilgi sahibi olan ve ne yaşadığının farkında olan bir birey için stres olumsuz bir durum olmaktan ziyade, kendisini başarıya götüren güdüleyici bir güç olarak da görülebilmektedir.

Tükenme ile stres kavramları birbirlerine benzer olduğu gibi onları birbirinden farklı kılan özelliklere de sahiptir. Tükenmişlik özellikle başarıya ulaşmak için kapasite sınırlarını zorlayacak hatta aşacak şekilde çalışan bireylerde görülmektedir. Strese maruz kalan her bireyin tükenmişlik içinde olduğunu kabullenmek doğru olmayacaktır. Stres belirtileri genel hatlarıyla fizikseldir. Tükenmede ise duygusal belirtiler ve hatta çöküntü yoğunlaşmıştır. Tükenmişlik ile stresi birbirinden farklı kılan bir diğer özellik, tükenmişliğin çalışan ile karşısındaki birey arasında var olan iletişim ve ilişkiden kaynaklanan aşırı bir stres durumu olmasıdır (Güllüce ve İşcan, 2010:7). Stres her durumda mutlaka zararlı ya da sakınılması gereken bir kavram olmak yerine, bazen başarıya götüren dinamizmin kaynağı da olabilmektedir. Fakat aşırı düzeyde stresin zarar verici yönü yararından ağır basabilir. Devamlı stres; normal stres, anormal stres, tükenme, bozulma gibi süreçleri kapsar. Devamlı stres üçüncü adımda tükenmeye neden olur. Bundan dolayı stres ile tükenme arasındaki ilişki pek çok araştırmaya konu olmuştur (Izgar, 2001:4). Çoğunlukla birey maruz kaldığı aşırı stres sonucunda bıkkınlık, yorgunluk, kötümserlik gibi olumsuz duygulara kapılmakta ve yaşadığı olumsuzluklar karşısında kendisini tükenmişlik içerisinde bulabilmektedir.

Depresyon: Depresyon gündelik yaşamda sıklıkla görülen bir durumdur ve temelinde öncelerden severek ve isteyerek yaptığı gündelik faaliyetlere karşı bir isteksizlik duyma, yaşamdan tat alamama durumu vardır. Zamanla bireyde üzgün ve kederli bir hal ile ortaya çıkan bazı farklılıklar görülebilmektedir. Bu durumda birey her şeye olumsuz yaklaşarak karamsar düşünceler içerisine girmekte ve geçmişi ile geleceğini düşünmeye başlamaktadır (Aydın vd., 2006:100). Bu olumsuz yaklaşım bireyin gündelik yaşamına, diğer ikili ilişkilerine yansıyarak onun genel anlamda yaşamını olumsuz etkilemektedir. Depresyonda olan bir birey işine devam edememekte, sosyal yaşamı ve çevresi ile sorunlar yaşamakta ve gittikçe daha fazla içine kapanmaktadır. Depresyondan sonra bireyde ciddi şekilde benlik saygısı ve değer düşmesi ortaya çıkmaktadır. Depresyonun temel nedeni ise uzun süre devam eden aşırı düzeyde stres altında kalmadır. Gerçekleştirilen pek çok araştırma depresyon gibi birçok sorunların, bireyin işinden ve iş koşullarından memnuniyetsizlik duyduğu için ortaya çıktığını göstermektedir (Sağır, 2015:29).

Tükenmişlik ile depresyon kavramlarının birbirleri ile karıştırılıyor olması, bu iki kavram üzerinde ayrıntılı araştırmalar yapılmasına neden olmuştur. Yapılan bazı araştırmalarda tükenmenin alt boyutlarından biri olan duygusal tükenme ve depresyon arasındaki bağın var olduğu ortaya konmuştur. Bunun dışında duyarsızlaşma ve kişisel başarı arasındaki ilişkinin de güçsüz olduğu ifade edilmektedir. İki kavram birbirleri ile anlam bakımından uyumlu fakat bütünsel bakıldığında anlam bakımından farklılık olduğu görülmektedir. Depresyonu tükenmişlik kavramından farklı kılan en önemli özellik, depresyonun yalnızca iş yaşamına yönelik bir kavram değil de yaşam içinde her olaydan kaynaklı ortaya çıkabilmesidir. Tükenmişlik ise aşamalı olarak ortaya çıkan ve belirlenmesi daha zor olan bir enerji kaybıdır (Aydın vd., 2006:102).

Tükenmişlik Boyutları

Duygusal Tükenme: Bireye, yapmış olduğu işten ötürü gereğinden fazla yüklenilmesinden dolayı meydana gelen, tüketilmiş olma durumu duygusal tükenme olarak belirtilmektedir. Tükenmenin öncelikle duygusal tükenme ile oluştuğu ve sonrasında öteki boyutların hissedilebileceği ifade edilirken, duygusal tükenmenin, tükenmişliğin en ciddi işareti olduğu belirtmektedir (Ertürk ve Keçecioğlu, 2012:41). Duygusal tükenme, tükenmişliğin odak noktası olarak tanımlanmakta ve tam anlamıyla duygularının esiri olma, kişinin ötekilerinin taleplerinden etkilenmesi, bu talepleri yerine getirebilmek için gücünün tamamını kullanması şeklinde açıklanmaktadır. Duygusal tükenme durumundaki çalışanların fiziksel ve duygusal açıdan bütün güçlerini kullanıp bitirdiklerini ve kendilerini yorgun hissettikleri belirtmektedir. Tükenmişlik sendromunun en belirgin gözlemlenebilen durumunun duygusal tükenme olduğu belirtilmektedir (Gündüz, 2005:152).

Duyarsızlaşma: Duyarsızlaşma, duygusal tükenmenin çok fazla olduğu durumlarda gelişmektedir. Kişinin iş ile alakalı amaçlarının yok olması ile oluşmaktadır (Solmuş, 2010:60). Çalışanın yaşamış olduğu stresten uzaklaşması amacıyla bir başa çıkma sistemi olarak insanlardan kaçmaya başlaması ile açığa çıkmaktadır. Bu etki ile iş görenin; hizmet sunduğu kişilere birer obje muamelesi yaptığı, aşağılayıcı sözler sarf ettiği, aldırmaz davrandığı, onlar ile dalga geçtiği görülebilmektedir (Akça, 2008:114). Duyarsızlaşma, kişinin hizmet sunduğu kişilere, onların kendilerine has birer varlık olduklarını görmeyerek, duygusuz bir biçimde davranması şeklinde ifade edilmiştir (Ertürk ve Keçecioğlu, 2012:45).

Kişisel Başarı-Kişisel Başarıda Düşme: Bir tür iş stresi olarak ifade edilen tükenmişlik, burada kendisini başarıda düşüş şeklinde belli eder ki; bu durum daha detaylı şekilde, depresyon, düşük moral, kişiler arası iletişimden çekinme, üretimin azalış göstermesi, baskı ile başa çıkamama ve başarısızlık hissi olarak belirtilmektedir (Gündoğdu, 2013:45). Ayrıca, bireyin kendisini olumlu değerlendirmemesi ve şahsi başarı eksikliği şeklinde de tanımlanabilmektedir (Ertürk ve Keçecioğlu, 2012:44). Sonuç itibariyle, çalışan bireyin emeklerinin boşa çıkması ve suçluluk hissinin iş görenin motivasyonunda, veriminde, performansında düşüş göstererek, başarı için gereken davranışları hayata geçirmesine engel olmaktadır. Tükenmişliğin bu üç durumu birbirleri ile ilişki içerisindedir. Örneğin; öğretmenin öğrencisine, çevresine karşı duyarsızlaşma yaşamaya başlaması, kendini soyutlaması, genel itibariyle yaşananlara mesafeli olması, duygusal tükenmeye ve kişisel başarısızlığa sebep olabilmektedir.

3.2. TÜKENMİŞLİĞİN NEDENLERİ VE BELİRTİLERİ

Tükenmişlik aniden ortaya çıkan bir durum değil süreç içerisinde belirli aşamalarda gerçekleşen bir durumdur. Tükenmişlik kendini, genellikle birey işe başladıktan yaklaşık bir yıl sonra gösterir. Tükenmişlik gelişim aşamalarında bazı fiziksel, psikolojik ve davranışsal belirtiler ortaya çıkmaktadır.

Tükenmişlik durumunun ansızın beliren bir durum olmadığı, yavaş seyreden ve olumsuzluk içeren olayların arka arkaya gelmesi sonucu ortaya çıkan bir durum olduğu söylenebilmektedir. Çalışanların tükenme durumuna gelmeden önce; bir iş veya sınav baskısı, aileden birinin rahatsızlanması ya da arka arkaya gelen ve strese yol açan olaylar gibi bazı çevresel durumlara maruz kalması rastlanabilmektedir. Çok ender olarak karşılaşılsa da, tükenmişlik herhangi bir olay olmadan bir anda ortaya çıkabilmektedir (Sürgevil, 2006:21). Tükenmişlik çok farklı belirtilerle ortaya çıkabildiği gibi bu belirtilerin tükenmişlik derecesi kişiden kişiye farklılık gösterebilmektedir. Tükenmişliğin en belirgin özellikleri; yorgunluk, bitkinlik, duygusal olarak tükenme ve depresyon gibi rahatsızlıklar şeklinde ortaya çıkabilmektedir. Tükenmişlik ile ilgili çalışmalar incelendiğinde, tükenmişliğin ortaya çıkmasındaki belirtilerin üç grup olarak belirlendiği görülmektedir. Bunlar, fizyolojik belirtiler, psikolojik belirtiler ve davranışsal belirtilerdir.

Fizyolojik Belirtiler

Tükenmişliğin fiziksel belirtileri; yorgunluk ve bitkinlik, uzun süre geçmeyen soğuk algınlığı ve gripler, baş ağrıları, mide ve bağırsak bozuklukları, uykusuzluk, solunum güçlüğü, kilo kaybetme, uyuşukluk, deri şikâyetleri, genel ağrı ve sızılar, yüksek kolesterol, koroner kalp rahatsızlığı, hızlı kalp atması, zayıflık ve sersemlik, hafıza konusunda yaşanan sorunlar, kilo değişimleri, kronik hale gelen ve iyileşmeyen rahatsızlıklar, kas ağrıları olarak ifade edilebilmektedir (Barutçu ve Serinkan, 2008:541). Enerji ve isteklerinde düşüklük hisseden bireyler, hayattan beklentilerinin ve hedeflerinin kalmadığını düşünerek geri kalan yaşamlarının bu şekilde olacağının kabullenişi ile sağlıklarının bozulması durumuyla karşılaşabilmektedirler.

Genel olarak tükenmişliğin fizyolojik belirtileri şu şekildedir (Uysal, 2007:3):

– Yorgunluk ve Bitkinlik

– Baş ağrıları

– Mide ve bağırsak hastalıkları

– Yüksek tansiyon ve yüksek kolesterol

– Geçmeyen soğuk algınlıkları

– Kas hastalıkları

– Kronik yorgunluk

– Solunum bozuklukları

– Uyku bozuklukları

– Kilo kaybı veya şişmanlık

– Uyuşukluk

– Dermatolojik rahatsızlıklar

Tüm bu belirtiler genellikle başka hastalık ve durumlarla da ilişkilendirilebilmektedir. Fakat iş yerinde yaşanan ve tükenmişliğe neden olabilecek durumlar ve koşullar birlikte düşünüldüğünde, bu belirtilerin tükenmişlik yaşayan kişilerde fiziksel olarak bulunduğu görülmektedir. Bu belirtileri yaşayan birey zamanını enerjisini çevresindekilere olumsuz olarak yansıtabilmekte ve çevresi bu olumsuz enerjiden etkilenebilmektedir. Bu olumsuz enerjiyi yayan birey, tükenmişlik sürecindeki fiziksel ve psikolojik olarak sahip olduğu tüm enerjiyi de tüketmekle birlikte, bu tükenişin sonunda ciddi fiziksel rahatsızlıklara da neden olabilmektedir.

Psikolojik Belirtiler

Tükenmişlik, yaşayan bireylerde belirtiler sadece fizyolojik belirtiler şeklinde ortaya çıkmamaktadır. Fizyolojik sağlık gibi psikolojik sağlık da tükenmişlikten etkilenmektedir. Tükenmişlik yaşayan kişilerin psikolojisi de bu durumla ilgili belirtileri gösterebilmektedir. Engellenmişlik hissi ve sinirlilik hali, sabırsızlık, huzursuzluk ve tedirginlik hissi, özgüven azalması, başkalarına karşı düşmanlık duygusu, güçsüzlük, işle alakalı ümitsizlik, ilgisizlik, aile içi problemlerde artış, yaşama karşı olumsuz tutum geliştirme, olumlu duygularda azalma, düşüncelerde belirsizlik ve karmaşa, asılsız şüphe ve paranoya, depresyon, suçluluk hissi ve çaresizlik gibi unsurlar tükenmişliğin psikolojik belirtileri arasındadır (Ardıç ve Polatlı, 2009:21). Tükenmişliğin fiziksel belirtileri ve davranışsal belirtileri kişi ve çevresindekiler tarafından rahatlıkla gözlemlenebilen ve kolay fark edilebilen belirtiler olmasına karşın, psikolojik belirtilerin fark edilmesi daha zor olabilmektedir. Genel olarak tükenmişliğin psikolojik belirtileri şu şekildedir (Uysal, 2007:12):

– Engellenmişlik hissi,

– Korku ve kaygı,

– Alınganlık,

– Belirgin üzüntü,

– Duygusuz ve ilgisiz görünüm,

– Paranoya,

– Öz saygı ve öz güvende azalma,

– Başarısızlık hissi,

– Suçluluk, içerlemişlik, çaresizlik, yılgınlık,

– İlgisizlik,

– Konsantrasyon bozukluğu,

– Aile içi sorunlarda artış.

Bireyler, kendilerine güven ve saygı duyulmadığını hissettiklerinde ve emeklerine değer verilmediğini düşündüklerinde kendilerini ruhsal açıdan kötü hissedebilmekte ve performansları düşebilmektedir. Öz saygı ve öz yeterlilik hissettikleri zaman birey tükenmişlik hissinin tehtidi altına girebilmektedir. Bir anlamda küçük düşürüldüğünü hisseden birey, kendisine ve çevresine bulunduğu topluma düşmanlık besleyebilmekte ve kendisinde uzaklaşabilmektedir. Bu duygular içerisindeki birey kedisine ve bulunduğu ortama zarar dahi verebilecek duruma gelebilmektedir. Tükenmişliği körükleyen duygular içerisinde yer alan korku ve gerilim bireye olumsuz olarak etki edebilmekte, tükenmişliği körükleyebilmektedir. Bu körükleyici duygular bireyin üzerindeki stresi, kaygıyı artıracak olup başarısız olmasına, iş üzerindeki kontrolü kaybetmesine sebebiyet verebilmektedir. Bu tür yaşantılar bireyin kendisine ve yaşadığı topluma kuşkusuz olumsuz olarak yansıyacaktır.

Davranışsal Belirtiler

Tükenmişlik yaşayan bireylerde sadece fizyolojik veya psikolojik belirtiler şeklinde ortaya çıkmamaktadır. Fizyolojik ve psikolojik sağlık gibi davranışsal sağlıkta tükenmişlikten etkilenmektedir. Tükenmişlik yaşayan bireylerin davranışları da bu durumla ilgili belirtileri gösterebilmektedir. Genel olarak tükenmişliğin davranışsal belirtileri şu şekildedir (Uysal, 2007:17):

– Ani sinirlenme ve aşırı tepki gösterme,

– Sinir atakları ve ağlama krizleri,

– Fazla duygusal ve kırılgan kişilik yapısının oluşması,

– Kendisine ve çevresine karşı alaycı tavır sergileme,

– Özsaygıyı kaybetme,

– Aile içi tartışmaların artması,

– Tütün ve alkol kullanmaya başlama ya da eskisine göre kullanımda artış.

– Her şeye karşı yabancılaşma

Belirtilen davranışların yanı sıra aynı zamanda tükenmişlik yaşayan kişiler yalnızlaşmakta veya çok az sayıda kişiyle görüşmektedir. İşiyle ilgili iletişim kurduğu herkese karşı sert tavırlar sergilemektedir. Ayrıca gereksiz prosedürler öne sürerek iş yavaşlatma ve unutkanlık davranışları göstermektedir. Espri anlayışını kaybetmekte ve sürekli mutsuz olan biri haline gelmektedir. Bunun sonucunda eğlenebileceği tüm aktiviteleri bırakarak daha pasif aktivitelerle vakit geçirmektedir (Ongun, 2015:30). Zamanında fark edilip önlem alınmayan tükenmişlik belirtilerinin şiddetinde artış meydana gelmektedir. İlk başlarda yalnızca baş ağrısı, çabuk öfkelenme ve özgüvende azalma olarak gözlemlenebilen belirtiler, zamanla daha zararlı ve yıkıcı belirtilere dönüşebilmekte, hatta zaman zaman intiharla bile sonuçlanabilmektedir. (Koyuncu, 2001:353).

Çalışan tükenmişliğinin nedenleri genel olarak bireysel ve durumsal faktörler olmak üzere iki kategoride ele alınmaktadır.

Bireysel Tükenmişlik Nedenleri: Tükenmişliğe neden olan bireysel etmenler; cinsiyet farklılığı, yaş ve tecrübe, medeni durum ve çocuk sahibi olma, yüksek düzeyde beklentiye sahip olmak, idealist olmak ve işini hayatının merkezine koymak, öz saygısı ve öz güveni düşük olma, duygularını tanımlamakta zorluk çekme, dış kontrol odaklı olma, nevrotik kişiliğe sahip olma ve A tipi kişiliğe sahip olma gibi özelliklerdir.

Kişilik özellikleri, insanların hayatlarındaki her alana ilişkin algılama şekillerini etkilediği için iş ortamlarındaki algılamalarında önemli rol oynamaktadır. Kişilik ve iş talepleri arasındaki uyumsuzluk ciddi stres tepkilerine neden olabilmektedir. Öz yeterliliği, iyimserliği ve öz saygısı yüksek olan bireylerin iş taleplerini karşılamada ve sorunları çözmede daha proaktif davranışlar gösterme olasılıkları daha fazla olduğu için tükenmişlik yaşama olasılıkları da daha düşük olmaktadır. Aynı çalışma ortamında bazı çalışanların tükenmişlik yaşarken bazılarının hiç tükenmişlik yaşamaması ya da tükenmişlik ile etkili bir şekilde baş edebilmesi, tükenmişliğin oluşmasındaki bireysel faktörlerin önemine işaret etmektedir.

Durumsal Tükenmişlik Nedenleri: Çalışan tükenmişliğini durumsal değişkenlerin, bireysel değişkenlerden daha güçlü bir şekilde yordadığı belirtilmektedir. Tükenmişlik oluşumundaki durumsal nedenler, iş talepleri (işin sürekli çaba gerektiren yönleri) ve iş kaynakları arasındaki dengesizlikten kaynaklanmaktadır. İş taleplerinin yüksek olması ve iş kaynaklarının bu gereksinimleri karşılayamaması, çalışanların yorgun düşmesine ve psikolojik olarak kendilerini işten uzaklaştırmalarına neden olmaktadır. Çalışan tükenmişliğinin durumsal nedenleri; aşırı iş yükü ve uzun çalışma saatleri, rol çatışması, rol belirsizliği, kararlara katılımın düşüklüğü, sosyal desteğin yetersizliği, örgütsel adaletsizlik, lider üye etkileşiminde sorunlar olması bürokratik ya da politik zorlamalar, yüksek idealler ve gerçek durum arasındaki uçurum olması olarak ifade edilmektedir.

Çalışanların örgütsel adaletsizlik algıları tükenmişliğin oluşumunda rol oynamaktadır. Örgütsel adaletsizlik, çalışanların duygusal olarak üzülmelerine neden olmakta ve çalışanların örgütlerine sinizm duygusu beslemelerine neden olmaktadır. Çalışanlardaki adalet duygusu arttıkça tükenmişlik yaşama olasılıkları azalmakta yani olumlu adalet algısı ile tükenmişlik arasında ters yönlü ilişki söz konusudur.

Tükenmişliğin oluşumunda meslek dinamikleri de oldukça önemli etkiye sahiptir. Bazı meslekler doğası gereği kontrol ve otonomisi yüksek bazılarının ise düşüktür. Düşük mesleki otonomiye sahip mesleklerde; çalışanlar yaptıkları iş üzerinde çok az kontrol sahibi oldukları ve kararlara katılımları düşük olduğu için kendilerini işleri ile ilgili etkili ve sorumlu hissetmezler. Böyle bir çalışan işi sahiplenme, problemlere çözüm yolları arama ve yenilik yapma gibi rol ötesi davranışlar sergilemek istemezler. Kendilerinden böyle bir talepte bulunulduğunda ise iş yüklerinin arttığını, stres altında olduklarını hissederek kendilerine haksızlık yapıldığı algısına kapılabilirler. Bu süreç sonunda tükenmişlik yaşama olasılıkları da artmaktadır.

Diğer taraftan çalışanlar iş otonomisine sahip olduklarında, geri bildirim aldıklarında, sosyal destekleri olduğunda, amirleri ile yüksek yüksek kaliteli bir ilişkiye sahip olduklarında, iş yükü, fiziksel ve duygusal talepler, ev-iş çatışması yüksek tükenmişlik ile sonuçlanmamaktadır. Bu sonuç tükenmişliğin önlenmesinde yapılacak girişimler için fikir vermesi bakımından oldukça önemlidir.

3.3. TÜKENMİŞLİĞİN ÖNLENMESİ

Tükenmişliği önlemek için öncelikle tükenmişliğin belirlenmesi gerekmektedir. Tükenmişliği belirleme kriterleri; tükenmişliğin açıkça tanımlanıp ortaya konması, sonuçların (sağlık ya da iş performansında bozulma gibi) tükenmişlikle nasıl bağlantılı olduklarının belirlenmesi ve son olarak tükenmişlik düzeyinin belirlenmesi gerekmektedir. Tükenmişliği önleme kriterlerinde ise birincil koruma; çalışma ortamının özelliğine göre değişen iş stresörlerinin ortadan kaldırılması ya da değiştirilmesi, ikincil koruma; çalışanların stresörlerle baş edebilme yeteneklerinin geliştirilmesi, üçüncül koruma ya da tersiyer koruma ise tükenmişlikten mustarip olan çalışanları tedavi eden yaklaşımları içermektedir. Bu önleme yöntemlerinden birincil koruma çalışma ortamı durumsal faktörlerine, ikinci ve üçüncül korumalar ise birey odaklı faktörlere karşılık gelmektedir.

Birey Merkezli Yaklaşımlar: Tükenmişliğin önlenmesinde birey merkezli yaklaşımlar, tükenmişliği önlemede bireylerin daha merkezi rol oynadığı görüşünü savunmaktadır. Tükenmişliğin oluşumunda çalışma ortamındaki stresten daha ziyade çalışanların bu strese karşı göstermiş oldukları tepkiden kaynaklandığı belirtilmektedir. Çalışanların, iş ortamındaki strese yönelik kendi içinde stresi tanıma, stresi azaltma ve stresi yönetmek için gerekli adımları atma konusunda sorumluluk almaları gerektiğine vurgu yapılmaktadır. Tükenmişlikle ilgili bireysel baş etme stratejileri; iş modellerinin değişmesi, önleyici baş etme becerilerinin geliştirilmesi, sosyal kaynakların kullanılması, psikolojik dayanıklılığın arttırılması, daha rahat bir yaşam tarzının sağlanması ve bireyin öz farkındalığının geliştirilmesi şeklinde ifade edilmektedir.

Durumsal Merkezli Yaklaşımlar: Durumsal faktörlere yönelik girişimler ise yine işi değiştirmekten çok kişinin işe uyumlaştırılması, bireyin iş otonomisinin arttırılması, yönetimsel kararlara katılımı ve iş rotasyonu gibi iş geliştirme gibi birey tabanlı değişimsel faaliyetleri içermektedir. Tükenmişlik kavramı ile ilgili yapılan bu araştırma ve tanımlamaların ortak noktasının, tükenmişliğin önemli belirleyicisinin durumsal bir faktör olan çalışma ortamlarındaki stres ile bireysel bir faktör olan çalışanların baş edebilme düzeyleri arasındaki dengenin stres lehine bozulması olduğu görülmektedir. Çalışan tükenmişliği çalışanların zaman içerisinde enerji kaybetmeleri ve tekrar enerji toplayamamaları sürecinin bir sonucu olarak kendini göstermektedir. Çoğu zaman yapılan işin özelliğinden kaynaklanan çalışma ortamındaki stresin azaltılması, makro ve sistemik değişimleri gerektirirken, iş yerindeki stres ve diğer zorlayıcı durumlar ile çalışanların baş edebilme becerilerinin geliştirilmesi daha mümkün ve sürekliliği olan bir değişimi ifade etmektedir.

Stresten ve zorluklardan izole bir çalışma ortamı olamayacağı gerçeği, tükenmişlik kavramının yönetim yazınındaki önemini koruyacağına işaret etmektedir. Bu nedenle değişen insan gücünün özelliği de dikkate alınarak tükenmişliğin ilişkili olduğu değişkenlerin ve bu değişkenlerle olan ilişkisinin doğru bir şekilde tespit edilmesi yönetim yazını ve uygulayıcıları için yol gösterici olacağı düşünülmektedir.

3.4. TÜKENMİŞLİK MODELLERİ

Tükenmişlik ile alakalı yapılmış olan araştırmaları kapsayan literatür, değişik kuramcıların bu kavrama ait değişik modeller geliştirdiğini göstermektedir.

Cherniss Modeli: Cherniss’in 1980 yılındaki açıklamasına göre tükenmişliğin temelinde stres yer almaktadır. Tükenmişlik hizmet alan kişiye karşı alakasızlığı, karamsarlığı, bireyin işine olan bağlılığını ve işteki gayretlerinde azalma olmasını, ilgisizliğini, mesai arkadaşlarına karşı öfkeyi ve yaratıcılığın kaybolmasını kapsayan bir olgudur (Kapar, 2015:43). Stresin neden olduğu durumlara karşı kişinin vermiş olduğu cevaplama şekli tükenmişliği ifade etmektedir. Diğer bir ifade ile doyumsuzluk veya aşırı strese tepkime olarak kişinin kendini yaptığı işten geri çekmesidir. Yani Cherniss tükenmişliği, aşırı stres ve doyumsuzluğa bir tepkime olarak kişinin kendini psikolojik açıdan yapmış olduğu işten soğumuş bir ruh halinde görmesi şeklinde ifade etmiştir (Kapar, 2015:46). Cherniss tükenmişliğin, güdüsel, davranışsal, duygusal açıdan oluşan farklılıkların bütün olguların ağırlığına özdeş bir durum olduğunu ve bu durumun geçici bir zorlama ve yorgunluğun ötesinde olan bir ruh halini karşıladığını savunmaktadır.

Edelwich Modeli: Edelwich’in geliştirmiş olduğu modelde tükenmişliğin en ciddi sebebi, iş görenlerin büyük umutlar ile başlamış oldukları mesleğin, beklenti seviyesinde umutlarını karşılamamasıdır. Edelwich’in modelinde tükenmişlik birbirlerini takip eden dört kademeden oluşmaktadır (Diri, 2015:24):

– Bireyin enerji, umut ve beklenti seviyesinin fazla olduğu “ideal coşku” dönemi,

– Bireyin enerji seviyesinde düşüş olmaya başladığı ve işi yavaşlatma fikirlerinin ortaya çıktığı “durgunlaşma” dönemi,

– Bireyin zaman geçtikçe mesleğindeki amaçları başarma çabalarının engellendiğini düşündüğü “engellenme” dönemi,

– İlgisizlik ve duyarsızlığın bireyin bütün benliğine sindiği “duyarsızlaşma” dönemi.

Suran ve Sheridan’ın Modeli: iş yerlerinde çalışan kişiler üstünde yapmış oldukları inceleme ve tecrübelere dayanmaktadır. Erken ve orta yetişkinlik dönemlerinde gelişimsel yönden benzerlikler gösteren dört aşamada yer alan basamaklar aşağıdaki biçimde açıklanmaktadır (Oruç, 2007:57):

– Rol Belirginliği-Rol Karmaşası

– Yeterlilik-Yetersizlik aşaması

– Verimlilik-Durgunluk aşaması

– Yeniden oluşturma-Hayal Kırıklığı aşaması

Pearlman ve Hartman Modeli: Perlman ve Hartman’nın 1982 yılında geliştirdiği bu modelde, tükenmişlik üç boyutlu biçimde kavramsallaştırılmaya çalışılmış ve ölçümlerin toplam bir puan ile sonuçlandırılmadığı ifade edilmiştir. Perlman ve Hartman’ın yaklaşımları, şahsi değişkenler ile bireyin çevresini yorumlayabilen bir odağa sahip bulunmaktadır (Kapar, 2015:52). Bu model de tükenmenin üç boyutu, stresin üç ana semptom türünü yansıtmaktadır. Bunlar aşağıdaki gibidir (Örkün, 2011:78):

– Septomatik davranışlara yoğunlaşan davranışsal boyut,

– Fiziksel semptomlara yoğunlaşan fizyolojik boyut,

– Duygu ve davranışlara yoğunlaşan duygusal-bilişsel boyut.

Meier Modeli: Meier’nin 1983 yılında geliştirdiği tükenmişlik modelinde pekiştirme ile alakalı beklentiler, sonuca dair beklentiler, yeterli olabilme beklentileri ve bağlamsal bilgi işleme (davranışları anlamlandırma süreci) olmak üzere dört unsurdan oluşmaktadır. Meier’e göre iş yaşantılarının, bireyin gizli ya da açık gayelerini karşılayan pekiştirme beklentilerinin gerçekleşemediği durumlarda, yapılan işten memnun olmama durumu oluşmakta ve bu da zamanla tükenmişliğe neden olmaktadır. Algıdaki farklılıklardan dolayı iş yaşantılarının sonucu kişiden kişiye değişiklik göstermektedir (Çavuşoğlu, 2009:91). Örneğin konu işleyen bir öğretmen sınıfta sık aralıklarla soru yönelten öğrenciler ile beraber olmaktan mutlu olabileceği gibi, bir başkası onu sessiz bir şekilde dinleyen öğrencileri seçebilmektedir. Her iki kişide beklemiş olduğu sonuçlarla karşı karşıya kaldıklarında memnun olurken, aksi bir durumda her iki kişi de memnun olmama hissine kapılacaktır. Bu memnun olmama durumu tükenmişliğe sebebiyet vermektedir. Meier’e göre sonuç beklentileri, istenilen sonuca ulaşılması için yapılması gerekli olan davranışlar ile ilgili tanımlamalar şeklinde ifade edilmektedir. Yeterli olma beklentileri, istenilen sonuçları oluşturacak davranışları uygulamaktaki kişisel yeterliliğe dayanmaktadır. Bağlamsal bilgi işleme ve davranışları anlamlandırma süreci de kişinin sosyal grup, örgütsel yapı, öğrenme stili ve şahsi inançları gibi davranışlarını anlamlandırma sürecini oluşturmaktadır (Özkan, 2016:33).

Maslach Modeli: Tükenmişliği kapsayan yazın ve yapılmış tanımlara bakıldığında Maslach ve arkadaşları tarafından geliştirilen üç boyutlu tükenmişlik kavramının ve modelinin, en çok kabul edilen ve araştırmalar içerisinde en sık müracaat edilen model olduğu görülmektedir. Bu modele göre tükenmişlik, iş icabı devamlı diğer kişiler ile karşı karşıya iş gören kişilerde yaygın olarak oluşan üç boyutlu bir sendrom şeklinde açıklanmaktadır. Bu üç boyut; duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarısızlık biçiminde tanımlanmaktadır (Akça, 2008:77).

3.5. TÜKENMİŞLİĞE ETKİ EDEN FAKTÖRLER

Tükenmişlik iş ortamı kaynaklı olarak ortaya çıkan bir sonuçtur. Tükenmişliğe etki eden faktörleri bireysel faktörler ve örgütsel faktörler olmak üzere iki başlığa ayırmak mümkündür.

Bireysel Faktörler

Tükenmişlik çoğu zaman, bireyin beklentilerinin gerçekleşme olasılığına bağlı ilgili olarak ortaya çıkmaktadır. Tükenmişliği ortaya çıkaran, bireyin beklentileri ile gerçek durum arasındaki farkın fazla olduğu durumlardır (Arabacı ve Akar, 2010:78). Bu bilgiler ekseninde, bireysel ve demografik faktörler, dış kontrol odaklı olma, A tipi kişilik yapısı, empati, kendine yeterlilik ve duygusal kontrolden uzak olma gibi faktörler tükenmişliği meydana getirmektedir (Sürgevil, 2006:50). Bireyin sahip olduğu özellikler, zaman zaman tükenmişliğe zemin hazırlayan veya tükenmişliği tetikleyen özellikler olmakla birlikte; bazı durumlarda ise tükenmişliği ve etkilerini azaltıcı bir rol üstlenmektedir. Cinsiyet, yaş, medeni durum, sosyal destek, işte çalışma süresi, eğitim seviyesi gibi bireysel ve sosyal özellikler tükenmişliği etkilemektedir (Arı ve Bal, 2008:131). Örneğin; kadın ve erkeklerin aynı meslekte çalışıyor olmalarına rağmen, tükenmişliği farklı düzey ve farklı boyutlarda yaşayabildikleri gözlemlenmiş; kadınların erkeklere oranla daha fazla duygusal tükenmişlik yaşadıkları görülmüştür (Sürgevil, 2006:52).

Örgütsel Faktörler

Tükenmişlik, çalışan bireyleri ihtiyaçları ile işi talep edenler arasındaki uyumsuzluğun büyüme sürecinde yavaş yavaş gelişen bir süreç olabilmektedir. Bireyin göstermiş olduğu düşük performans, iş ortamını ve mesai arkadaşlarını olumsuz etkileyebilmekte; işi talep edenlerin de, bireyin performansını şekillendirebilmektedir. Esas olarak; ekonomik, politik ve kültürel yapılar, işyerlerini etkilemekte ve tükenmişliğin daha kolay gelişebileceği örgüt iklimlerini hazırlamaktadır. Çalışan bireylerin, tükenmişlikle başa çıkma yöntemlerini yok eden, körelten, bireyleri içlerine dönük bir yaşama sürükleyen, stresli çalışma hayatının yaratmış olduğu bu sonuçların bireyi fiziksel, psikolojik ve sosyolojik açıdan etkilemektedir. Bu etkilerin ise tükenmişliğe neden olduğu söylenebilmektedir. Bireyin çalıştığı ortamdaki beklentilerin yüksek, maddi ve manevi dönütünün düşük olması bireyde kaygıya, strese yol açabilmektedir. Sorumluluk sahibi olan bireylerde bu kaygı artabilmektedir. Tükenmişlik hissi yaşayan birey çalıştığı ortamda geri planda kaldığını, değersiz olduğunu hissettiğinde, çalışmaları önemsenmeyip değer görmediğinde motivasyonu düşebilmekte her geçen gün içine kapanmakta, günlerini, saatini dolduran bir birey haline gelmektedir. Tükenen birey bulunduğu ortamdan gittikçe kopmakta, içinde bulunduğu topluma karşı olumsuz duygular besleyebilmektedir. Kötü öngörülerde bulunabilmekte, kötü enerjisiyle hem kendisini hem de çevresini etkileme durumu söz konusu olabilmektedir.

3.6. TÜKENMİŞLİĞİN SONUÇLARI

Çalışan tükenmişliği sonucunda hem çalışanlar hem de örgütler açısından bazı önemli sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Bu sonuçlar, bireyin hayatında oluşturduğu sağlık problemlerin iş gücü kaybına kadar, örgütsel açıdan ise verimliliğin azalmasından iş devir hızının artmasına kadar her iki taraf için de yüksek maliyetler anlamına gelmektedir.

Tükenmişliğin Bireysel Sonuçları: Tükenmişlik ile ilgili yapılan çalışmalar sonucunda tükenmişliğin bireysel ardılları: Fizyolojik sağlık sorunları; fiziksel yorgunluk, terleme, çarpıntı, çeşitli sistemik bozukluklar, psikolojik sağlık sorunları; duygusal yorgunluk, uyku bozuklukları, depresyon şeklinde belirtilmektedir. Tükenmişlik yaşayan bireyler, sorunlarını çözmek için alkol ve madde kullanımı gibi zararlı alışkanlıklar edinebilmektedirler. Tükenen çalışanlar, sosyal çevre ve çalışma arkadaşları ile etkileşimde azalma ve ilişki kurmakta sorun yaşamaktadırlar. Evde ve iş yerinde sağlıksız yaşam tarzının ortaya çıkması söz konusudur. İş aile çatışması tükenmişlik için hem bir neden hem de bir sonuç olma özelliği taşımaktadır. İş-aile çatışması yaşayan bireylerde tükenmişlik daha fazla görülmektedir ve yine tükenmişlik yaşayan bireyler iş-aile çatışması yaşamaktadır.

Tükenmişliğin Örgütsel Sonuçları: Çalışan tükenmişliğinin örgütsel açıdan önemli sonuçları bulunmaktadır. Örgütlerin var olma amaçları verimliliktir. Bu nedenle işverenler çalışanlarının iş performansının yüksek olmasını beklemektedirler. İşte bu noktada çalışan tükenmişliği öncelikle iş performansı olmak üzere pek çok örgütsel çıktıyı olumsuz etkilemektedir. Örgütsel davranış yazınında tükenmişlik ve iş performansı arasındaki ilişkiyi inceleyen görgül araştırmalar bu iki değişken arasındaki ters yönlü ilişkiyi desteklemektedir. İş performansındaki azalmaya ek olarak, tükenmişlik yaşayan çalışanlarda; iş gören devir hızında ve işe devamsızlıkta artış, iş tatminde azalma görülmektedir. Örgütsel bağlılıkta ve örgütsel vatandaşlık davranışında azalma ortaya çıkmaktadır. Diğer taraftan tükenmişlik yaşayan birey sadece kendine ve örgütüne yönelik sahip olduğu olumsuz duygular nedeniyle üretkenlik karşıtı iş davranışları sergileyebilmektedir. Tükenmişliğin hem bireysel hem de örgütsel ardılları göz önüne alındığında, tükenmişliğin oluşmasını önleyici, tükenmişlik oluştuğunda ise nasıl etkili bir şekilde yönetileceğinin ortaya konmasının oldukça önemli olduğu görülmektedir.

  İŞ DOYUMU VE MESLEKİ TÜKENMİŞLİK: BİR ALAN ARAŞTIRMASI

3.1. MÜLAKAT 1

Soru 1: Pandemi öncesinde iş doyumu seviyeniz nasıldı?

Cevap 1: Pandemi öncesindeki son 1 yıla kadar oldukça tatmin ediciydi. Bulunduğum pozisyona gelebilmek için 10 yılda 6 Farklı terfi aldım. Bulunduğunuz pozisyonda mücadele etmek, aynı pozisyondaki rakiplerinizden daha iyi olmak için mücadele etmek oldukça keyifliydi. Kendi başarılarınızdan daha fazla keyif veren tek şey, eğittiğiniz alt kadronuzun da başarılarını izlemek ve bundan gurur duymak olmuştu. 2019 yılının başlarından itibaren bu doyum azalmaya başladı.

Soru 2: Pandemi öncesinde hiç tükenmişlik sendromu yaşadığınızı hissettiniz mi?

Cevap 2: 2019 öncesinde hissetmedim.

Soru 3: Pandemi iş hayatınızda nasıl değişikliklere sebep oldu?

Cevap 3: Pandemi sonrası oluşan özel şartlar, çalışma şartlarımın ve şirketteki insani varlığım hakkında düşünmeme neden olmaya başladı. Şirketteki yerim, Konumum ve insani değerim konusunda karmaşa yaşamaya başladım. Birimlerin, kendi sağlıkları açısından önlemler almaları sonrası, saha çalışanlarının çalışma şartlarını sadece “Kendinize dikkat edin, bizim için özelsiniz” cümlelerinden öteye geçmemesi, aidiyet duygumun azalmasına neden oldu. Güçlü bir fiziksel yapıya sahip olduğumu biliyordum ve bu yüzden salgının benim üzerimde yapacağı etkiyi umursamadım. Aile fertlerine bulaştırmaktan endişe ettim. Salgında kendi şartlarımla yapmış olduğum Kan testinde, haklı olduğumu gördüm. Fark etmeden hastalığı geçirmiş ve atlatmışım. Aile Fertlerimden bu salgını geçiren başka kimseye rastlanmadı.

Soru 4: Pandemi sonrasında iş doyumu seviyenizi nasıl değerlendirirsiniz?

Cevap 4: Bir şeylerin değişmesini bekliyorum. Artık tam olarak neyin değişmesi gerektiğini artık bilmiyorum. Yaptığım işten keyif aldığım anların sayısı gittikçe azalıyor. Pandemi sürecinin ne getireceğini hiçbir şekilde bilmememe rağmen, her şey kontrol altındaymış gibi yapmaktan, piyasaların normalmiş gibi davranılmasından, Bu süreç hiç yokmuş gibi performans beklenmesinden sıkıldım. Pandeminin yaratacağı sağlık sorunlarını hiçbir şekilde düşünmemeye başladım.

Soru 5: Pandemi sonrasında tükenmişlik hissinizde değişiklik oldu mu? Olduysa bunun sebebini ne olarak değerlendirirsiniz?

Cevap 5: Tükenmişlikten ziyade, uzaklaşma süreci hızlandı. Tükenmediğimi ve neler yapabileceğimi biliyorum. Fiziksel ve mental limitlerimi biliyorum ve geliştirebileceğime de eminim. Ancak yapılan çalışma sistemlerini göz önüne aldığımda, elimden geldiğinin fazlasını yaptığımı düşünmeye başladım. Bu durum amirlerime ve pozisyonlarına saygı duymamama neden olmaya başladı. Pandemiden ziyade, pandemi sürecindeki şirket politikaları, bağlılığımdan uzaklaşmama neden olmakta.

Soru 6: Tükenmişlik seviyenizi azaltmak, iş doyumunuzu yükseltmek için nelere ihtiyacınız olduğunu düşünüyorsunuz? (Bu konuda bir şikayetiniz yoksa boş bırakabilirsiniz.)

Cevap 6: Biraz uzaklaşmaya ihtiyacım olduğunu biliyorum. Ancak bu uzaklaşmanın kısa süreli mi, uzun süreli mi fayda sağlayacağından emin değilim. Bazen buradaki hikayemi sonlandırıp yeni bir başlangıcın iyi bir çözüm olup olmayacağını merak ediyorum.

4.2. MÜLAKAT 2

Soru 1: Pandemi öncesinde iş doyumu seviyeniz nasıldı?

Cevap 1: Pandemi öncesinde her insanın yaşadığı kadarıyla benimde işle ilgili sorunlarım ve dönem dönem yolunda gitmeyen durumlarım oluyordu. Ancak genel bir değerlendirme yapmam gerekirse iş doyumu seviyem ortanın üzerinde yer almaktadır.

Soru 2: Pandemi öncesinde hiç tükenmişlik sendromu yaşadığınızı hissettiniz mi?

Cevap 2: Tükenmişlik sendromu pandemi öncesinde yaşadım. Ancak sosyal çevremin etkisiyle bu durumu atlatmam daha kolay oluyordu.

Soru 3: Pandemi iş hayatınızda nasıl değişikliklere sebep oldu?

Cevap 3: Pandemi ile birlikte çalışmış olduğum sektörde meydana gelen yoğunlukla birlikte iş yoğunluğum daha da artmış bulunmaktadır.

Soru 4: Pandemi sonrasında iş doyumu seviyenizi nasıl değerlendirirsiniz?

Cevap 4: Pandemi sonrasında iş doyumu seviyemde azalma oldu diyebilirirm. Özellikle sağlığın çok kıymetli olduğu bu dönemde tehlike altında çalışıyorum düşüncesiyle olanakların yetersiz geldiğini düşünmeye başladım.

Soru 5: Pandemi sonrasında tükenmişlik hissinizde değişiklik oldu mu? Olduysa bunun sebebini ne olarak değerlendirirsiniz?

Cevap 5: Pandemi sonrasında tükenmişlik sendromlarını daha sık yaşamaya başladım ve bunu atlatmam çok daha zor oldu. Hatta etkileri devam ediyor diyebilirim. Sebebi ise; pandemiyle birlikte artan endişe ve kaygılarım. Bu süreçte hastalığa yakalanma kokusu, sevdiklerime bir şey olur mu korkusuyla birlikte, çalışmış olduğum sektör kaynaklı çalışma zorunluluğumun olması beni daha sık tükenmişlik sendromunun içine itiklerken, aynı zamanda asosyalliğin getirmiş olduğu içe kapanma durumuyla birlikte atlatmak daha da güç hale gelmektedir.

Soru 6: Tükenmişlik seviyenizi azaltmak, iş doyumunuzu yükseltmek için nelere ihtiyacınız olduğunu düşünüyorsunuz? (Bu konuda bir şikayetiniz yoksa boş bırakabilirsiniz.)

Cevap 6: Bu konuda kendi kendimi motive ederek tükenmişlik seviyemi azaltmaya çalışsamda çok başarılı olduğum söylenemez. Aslında tam olarak neye ihtiyacım olduğunu bende bilmiyorum. Sanırım tek çıkış yolu pandemi sürecinin bir an önce bitmesi ve herşeyin eskiye dönmesiyle mümkün olacak.

4.3. MÜLAKAT 3

Soru 1: Pandemi öncesinde iş doyumu seviyeniz nasıldı?

Cevap 1: Pandemi öncesi iş doyumu her zaman ki gibi keyifli ve tatmin edici şekilde devam etmektyeydi. Keyifli severek ve her zaman olduğu kadar karşılıklı tatmin duygusu ile devam etmekteydim.

Soru 2: Pandemi öncesinde hiç tükenmişlik sendromu yaşadığınızı hissettiniz mi?

Cevap 2: Hayır

Soru 3: Pandemi iş hayatınızda nasıl değişikliklere sebep oldu?

Cevap 3: Sektör olarak yoğunluğun artması ve taleplere yetişme ön amacı ve maliye / devlet teşvik değişimleri sebebi ile her zaman olduğundan çok daha yoğun ve yıpratıcı değişimler yaşamaktayım.

Soru 4: Pandemi sonrasında iş doyumu seviyenizi nasıl değerlendirirsiniz?

Cevap 4: İşe doyum olarak yaşanan net bir değişimden bahsedemesem de pandemi ilk süreci için mental ve beden yorgunluğundan bahsetmek mümkün, lakin süreç uzun ve sürekliliği sebebi ile duruma ve yeni oluşuma alıştıktan sonra pandemi öncesi doyum seviyesi ile aynı demem mümkün.

Soru 5: Pandemi sonrasında tükenmişlik hissinizde değişiklik oldu mu? Olduysa bunun sebebini ne olarak değerlendirirsiniz?

Cevap 5: Sosyal hayat kısıtlamalarının sebebiyet verdiğini söyleyebilirim.

Soru 6: Tükenmişlik seviyenizi azaltmak, iş doyumunuzu yükseltmek için nelere ihtiyacınız olduğunu düşünüyorsunuz? (Bu konuda bir şikayetiniz yoksa boş bırakabilirsiniz.)

Cevap 6: -.

4.4. MÜLAKAT 4

Soru 1: Pandemi öncesinde iş doyumu seviyeniz nasıldı?

Cevap 1: Tatmin edici seviyede yoğun.

Soru 2: Pandemi öncesinde hiç tükenmişlik sendromu yaşadığınızı hissettiniz mi?

Cevap 2: Hayır.

Soru 3: Pandemi iş hayatınızda nasıl değişikliklere sebep oldu?

Cevap 3: Görevim gereği sürekli ziyaretlere, toplantılara ve konferanslara katılmam gerekiyordu. Tüm görüşmeler online hale geldi. Dışarı ziyaretleri ve yoğun iş seyahatlerim durdu.

Soru 4: Pandemi sonrasında iş doyumu seviyenizi nasıl değerlendirirsiniz?

Cevap 4: Eski düzeni tercih ediyorum, normal zamana göre düşüş oldu.

Soru 5: Pandemi sonrasında tükenmişlik hissinizde değişiklik oldu mu? Olduysa bunun sebebini ne olarak değerlendirirsiniz?

Cevap 5: Pandemi sonrasında da tükenmişlik hissine kapılmadım.

Soru 6: Tükenmişlik seviyenizi azaltmak, iş doyumunuzu yükseltmek için nelere ihtiyacınız olduğunu düşünüyorsunuz? (Bu konuda bir şikayetiniz yoksa boş bırakabilirsiniz.)

Cevap 6: -.

4.5. MÜLAKAT 5

Soru 1: Pandemi öncesinde iş doyumu seviyeniz nasıldı?

Cevap 1: Gerek çalıştığım sektör olsun gerekse çalıştığım birim olsun hiç ara vermeden operasyonlarımıza devam ettik. Bu anlamda iş yükümüz ve doyumumuz da herhangi bir değişiklik olmadı.

Soru 2: Pandemi öncesinde hiç tükenmişlik sendromu yaşadığınızı hissettiniz mi?

Cevap 2: Evet. Çok fazla iş değişiklik dönemlerinde farklı sektörlerde çalışmanın vermis olduğu yorgunluk hissi beraberinde tükenmişlik sendromunu da beraberinde getirdi. Farklı sektörlerin denetim uygulamaları, vergi mevzuatı, muhasebe sisteminin işleyişindeki değişiklikler ve operasyonel denetim süreçlerinde ki farklılıklar nedeniyle kısa da olsa tükenmişlik hissi yaşadım.

Soru 3: Pandemi iş hayatınızda nasıl değişikliklere sebep oldu?

Cevap 3: Pandemi nedeniyle iş hayatımda çok fazla bir değişiklik yaşamadım. Fakat sosyal hayatımda yaratmış olduğu belirsizlik nedeniyle gerek psikolojik gerekse ekonomik olarak önlem almama neden oldu diyebilirim. Tasarruf eğilimlerim arttı diyebilirim.

Soru 4: Pandemi sonrasında iş doyumu seviyenizi nasıl değerlendirirsiniz?

Cevap 4: Pandemi sürecini atlatabilirsek daha sağlıklı bir cevap verebileceğimi düşünüyorum.

Soru 5: Pandemi sonrasında tükenmişlik hissinizde değişiklik oldu mu? Olduysa bunun sebebini ne olarak değerlendirirsiniz?

Cevap 5: Tükenmişlik hissi üzerinde pandeminin pek bir etkisi olmadı. İş hayatı aksamadan devam etti.

Soru 6: Tükenmişlik seviyenizi azaltmak, iş doyumunuzu yükseltmek için nelere ihtiyacınız olduğunu düşünüyorsunuz? (Bu konuda bir şikayetiniz yoksa boş bırakabilirsiniz.)

Cevap 6: Eğitim. Kendi bilgilerimi revize etmem akademik düzeyde mesleki bilgilerimi güncellemem tükenmiş hissini ortadan kaldırdı diyebilirim.

4.6. MÜLAKAT 6

Soru 1: Pandemi öncesinde iş doyumu seviyeniz nasıldı?

Cevap 1: Pandemi öncesinde bir ajansta staj yapıyordum. Sürekli hareketlilik, çevremde insanlar olduğu için daha sosyaldim. Bu yüzden de yaptığım işten sıkılma düzeyim oldukça düşüktü. Yaptığım işten aldığım keyif daha fazlaydı ve beni tatmin ediyordu.

Soru 2: Pandemi öncesinde hiç tükenmişlik sendromu yaşadığınızı hissettiniz mi?

Cevap 2: Evet. Bu rahatsızlığımın ilerlemesine izin vererek depresyona evrilmesine sebep oldum. Şu an tedavi görüyorum.

Soru 3: Pandemi iş hayatınızda nasıl değişikliklere sebep oldu?

Cevap 3: Home office çalışmaya başladım. En hissedilir değişikliği buydu. Sosyal etkileşimlerim ciddi oranda azaldı. Takım olma ruhunu özümseyemedim.

Soru 4: Pandemi sonrasında iş doyumu seviyenizi nasıl değerlendirirsiniz?

Cevap 4: Kendime ayırdığım zaman arttığı için çalıştığım esnada daha fazla odaklanabilme, çevremde dikkatimi dağıtacak bir etken olmadığı için daha iyi performans sergileyebildim. Bununla birlikte asosyallik, evden çalışma sisteminin beraberinde getirdiği daha fazla hedef ve iş yükü arttı. Sürekli ulaşılması gerekilen bir çıtanın olması yaptıklarımın yetersiz olduğunu ve diğerleriyle yarışmam gerektiğini hissettirdi.

Soru 5: Pandemi sonrasında tükenmişlik hissinizde değişiklik oldu mu? Olduysa bunun sebebini ne olarak değerlendirirsiniz?

Cevap 5: Hayır olmadı. Takım arkadaşlarımla bir yarışın içerisinde olduğumu hissetmek, istediğim performansı sergileyemediğimde başarısız hissetmeme ve bulunduğum konumu haketmediğim bilincini oluşturmaya başladı.

Soru 6: Tükenmişlik seviyenizi azaltmak, iş doyumunuzu yükseltmek için nelere ihtiyacınız olduğunu düşünüyorsunuz? (Bu konuda bir şikayetiniz yoksa boş bırakabilirsiniz.)

Cevap 6: Hedef ile çalışanların performansını arttırmaya çalışmak yerine yaptığımız işi sevdirme yönünde olumlamalar, diğerlerinin ne yaptığını takip edemeyeceğimiz bir sistemin geliştirilmesi, başarısız kişilerin iyileştirme konusunda yapmaları gerekenleri aktarmalılar. Son olarak takım olarak herkesin evden çalıştığını, stresli ve endişeli olduğunun farkına vararak buna göre görev dağılımları yapılmalı. Kişiye yapabileceğinden fazla iş yükü yüklenmemeli.

4.7. MÜLAKAT 7

Soru 1: Pandemi öncesinde iş doyumu seviyeniz nasıldı?

Cevap 1: Pandemi öncesinde iş doyumu firmanın iş alması çok fazla olduğu için yeterince tatmin ediciydi.

Soru 2: Pandemi öncesinde hiç tükenmişlik sendromu yaşadığınızı hissettiniz mi?

Cevap 2: Evet, kesinlikle.

Soru 3: Pandemi iş hayatınızda nasıl değişikliklere sebep oldu?

Cevap 3: Zamansız çalışma saatleri ve düzensiz bir çalışma planı gibi olumsuzluklara neden oldu.

Soru 4: Pandemi sonrasında iş doyumu seviyenizi nasıl değerlendirirsiniz?

Cevap 4: Pandemi sonrasında işlerin durağanlığı iş doyumunu zayıflattı.

Soru 5: Pandemi sonrasında tükenmişlik hissinizde değişiklik oldu mu? Olduysa bunun sebebini ne olarak değerlendirirsiniz?

Cevap 5: Hayır olmadı.

Soru 6: Tükenmişlik seviyenizi azaltmak, iş doyumunuzu yükseltmek için nelere ihtiyacınız olduğunu düşünüyorsunuz? (Bu konuda bir şikayetiniz yoksa boş bırakabilirsiniz.)

Cevap 6: Bu konuda yönetici/lider faktörü çok önemli olduğunu düşünüyorum. Ekibi rahatlatıcı ve planlayıcı olarak bu süreci kolaylıkla personelin halledebileceğini düşünüyorum.

4.8. MÜLAKAT 8

Soru 1: Pandemi öncesinde iş doyumu seviyeniz nasıldı?

Cevap 1: 10 üzerinden 7.

Soru 2: Pandemi öncesinde hiç tükenmişlik sendromu yaşadığınızı hissettiniz mi?

Cevap 2: Ara ara hissettiğimi düşündüm.

Soru 3: Pandemi iş hayatınızda nasıl değişikliklere sebep oldu?

Cevap 3: Dönem dönem evden çalışmakla berbaer genelde iş yerinde idim. Ancak ekibin kısmen evden çalışıyor olması anlamında değişiklik oldu.

Soru 4: Pandemi sonrasında iş doyumu seviyenizi nasıl değerlendirirsiniz?

Cevap 4: 10 üzerinden 7.

Soru 5: Pandemi sonrasında tükenmişlik hissinizde değişiklik oldu mu? Olduysa bunun sebebini ne olarak değerlendirirsiniz?

Cevap 5: Hayır olmadı.

Soru 6: Tükenmişlik seviyenizi azaltmak, iş doyumunuzu yükseltmek için nelere ihtiyacınız olduğunu düşünüyorsunuz? (Bu konuda bir şikayetiniz yoksa boş bırakabilirsiniz.)

Cevap 6: -.

SONUÇ

Tükenmeye etki eden önemli etkenler arasında iş doyumu yer almaktadır. Tükenmişlik ve iş doyumu, terazide yer alan iki kefenin dengesi gibi, biri artınca öteki azalan iki kavram olarak karşımıza gelmektedir. Ayrıca, iş doyumu fazla olan kişilerin işlerine bağlılığı ve işleri ile uyum seviyeleri yükselirken tükenmişlik seviyeleri düşüş göstermektedir. İş doyumu ve mesleki tükenmişlik arasındaki ilişki incelendiğinde, kişilerin ilk etapta sahip oldukları örgütlere bağlılığı ve çalışmalarındaki yeterliliklerini, çok fazla stres ve bu stres ile baş edebilme açısından yeterli olamadıklarından dolayı kaybettikleri görülebilmektedir. İş görenler ilk olarak iş tatminsizliğini ve ardından tükenmişliği yaşamaktadır.

Yaşadığımız çağda çalışan insanların hayatın her safhasında karşılaşmış oldukları zorlamalar ve güçlükler ile karşı karşıya kalmaları, insanları hem çalışma hayatında hem de aile ve sosyal çevresinde eksik ve zayıf bırakabilmektedir. Bundan dolayı bireyler ara sıra sosyal çevrelerinde başarılı olamama, çalışma hayatında gereken uyumu gösterememe vb. durumlar ile karşılaşabilmektedirler. Bu durumların sonuçlarından biri de bireylerin çalışma yaşamlarında karşılaşmış oldukları tükenmişlik olgusudur.

İnsanlık tarihinde çalışma kavramı her zaman önem sırasında üst sıralarda yer almış, çalışma ile ilgili birçok teori ve kavram geliştirilmiştir. Günümüze kadar gelen süreç içerisinde insanlar çalışarak hayatlarını idame ettirmişler, yaşam kalitelerini çoğu zaman buna göre şekillendirmişlerdir. Bu bağlamda “çalışma” kavramı “iş” kavramının yerine de kullanılır hale gelmiş ve süreç içerisinde iş kavramı ile çalışma kavramı iç içe geçen çokça ortak noktası bulunan tanımlamalar halini almıştır. Günümüzde ise iş kavramının icrası olarak çalışma kavramı kullanılması yaygınlaşmıştır. Kişiler çalışarak hayatlarını idame ettirip, iyileştirme gayreti içerisindedirler. Toplumda çalışan bireylerin işyerleri onlar için sadece hayatlarını idame ettirmek için çalıştıkları yerler olmaktan çıkıp hayatlarında en önemli noktalardan biri halini almıştır. Bu da insanların işlerinden alacakları ücretlerle birlikte onların işten sağlayacakları haz, fayda ve doyumunda önemli olduğunu göstermektedir. Kişilerin işleri ile ilgili doyuma ulaştıklarında daha verimli oldukları yönünde çalışmalar literatürde sıkça yer almaktadır. Ancak önemli olan nokta söz konusu doyumun nasıl sağlanacağı ile ilgilidir. İnsan bir bütün olarak hayatta birden fazla bilinmeyene sahip bir varlıktır. Bu yönüyle insanı tatmin etmek oldukça karmaşık bir hal alabilmektedir. Aynı şartlar altında kişilerin işlerinden elde etmiş oldukları doyumun seviyesi de bu nedenle değişiklik göstermektedir. Ancak konunun iş olması nedeniyle burada doyumu sağlamak için gereken faktörler kişiden kişiye büyük farklılıklar göstermez. Genel olarak kişilerin neden çalışma hayatında olduklarına ya da neden iş aradıklarına bakılacak olursa çıkan sonuçlar kişilerin “çalışma” eylemi sonucunda neler elde etmek istediğini gösterecektir. Bu nedenle kişilerin iş hayatından beklentileri oldukça çeşitli olmakla birlikte bir noktaya kadar iş doyumunu sağlamanın kişiler için sunulan belli başlı imkânlardan geçtiği düşünülmektedir.  

İş doyumu, insanların yaptıkları işe karşı tutumları olarak tanımlanır. Çalışanın istekleri iş uyumu ile ne kadar örtüşürse iş doyumu o kadar artar. İş doyumsuzluğu ise çalışanın işine karşı olumsuz tutum ve davranışı ile açıklanabilir. İş doyumunun artması ile çalışanların performanslarının artacağı, bu durumun işletme içinde huzur ortamının oluşması, üretimin artması, devamsızlıkların azalması gibi hem sosyal hem de ekonomik anlamda birçok fayda sağlayacağı düşünülmektedir. Bu nedenle çalışanlara ödüller verilerek, yaptığı iş takdir edilerek iş doyumu sağlanmalı ve tükenmişlik yaşamaması sağlanmalıdır.

KAYNAKÇA

AKÇA Figen (2008). Örgütsel Davranışta Seçme Konular, Örgütsel Tükenmişlik ve Stres, Ankara:İlke Yayınları

AKKAŞOĞLU Süleyman ve ULAMA Şevki (2016), “İşgörenlerin Çalışma Koşulları ve İş Tatmini: İstanbul’da Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Bir Araştırma”, 3. Uluslararası Turizm Kongresi, Antalya.

AKKUŞ Okay (2010), “Rehberlik Araştırma Merkezlerinde Görevli Rehber Öğretmenlerin İş Doyumu Düzeylerinin Değerlendirilmesi”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi, Ankara.

ARABACI İsmail ve AKAR Hüseyin (2010), “Eğitim Müfettişlerinin Bazı Sosyal, Demografik ve Mesleki Özelliklerine Göre Mesleki Tükenmişlik Düzeylerinin Belirlenmesi”, Dicle Üniversitesi Ziya Gökalp Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı: 15, s. 78-91.

ARDIÇ Kadir ve POLATLI Sema (2009), “Tükenmişlik Sendromu ve Madalyonun Öbür Yüzü: İşle Bütünleşme”, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 32, s. 21-46.

ARI Güler ve BAL Emine (2008), “Tükenmişlik Kavramı: Birey ve Örgütler Açısından Önemi”, Yönetim ve Ekonomi, Cilt: 15, Sayı: 1, s. 131-148.

AYDIN Nurcan, ÇİMEN Selma, KUTLU Leman ve TAYCAN Okan (2006), “Bir Üniversite Hstanesinde Çalışan Hemşirelerde Depresyon ve Tükenmişlik Düzeyinin Sosyo-Demografik Özelliklerle İlişkisi” Anadolu Psikiyatri Dergisi, Cilt: 7, Sayı: 2, s. 100-108.

BARUTÇU Esin ve SERİNKAN Celalettin (2008), “Günümüzün Önemli Sorunlarından Biri Olarak Tükenmişlik Sendromu ve Denizli’de Yapılan Bir Araştırma”, Ege Akademik Bakış Dergisi, Cilt 8, Sayı: 2, s. 541-561.

BAYAT Bülent (2008), Endüstri ve Örgüt Psikolojisi, Ankara: Alter Yayınları.

BAYRAK Sabahat (2006), “İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığın İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma”, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 20, Sayı: 1, s. 291-310.

BEHLÜL Seda (2015), “Sağlık Çalışanlarının İş Doyumunun ve Yaşam Kalitesinin Değerlendirilmesi: İstanbul İli Örneği”, İstanbul Bilim Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

BULUK Nilüfer (2010), “Yöneticilerin Sosyal Zekâ Seviyelerinin Çalışanların İş Doyumuna Etkisi”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İzmir.

CAN Halil (2006), Örgütsel Davranış. Ankara: Arıkan Yayınevi.

ÇAVUŞOĞLU İlknur (2009), “Sınıf Öğretmenliği Son Sınıf Öğretmen Adaylarının Tükenmişlik Düzeylerinin İncelenmesi”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Adana.

ÇÖMEZOĞLU Esra (2007), “Ebelerin İş Doyumunu Etkileyen Faktörlerin Analizi”, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

DEMİR Halis, OKAN Tarkan ve BOSTAN Sedat (2015), “Yönetici Adayı Hekimleri Hangi Güdü Motive Eder? Başarma ve Güç İhtiyaçları ile Mesleki Performans İlişkisi Üzerine Bir Araştırma”, Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, Cilt: 13, Sayı: 3, s. 215-241.

DİNÇER Ömer ve FİDAN Yahya (2006), İşletme Yönetimi, İstanbul: Beta Yayınları.

DİRİ Mehmet Serhat (2015), “Ortaokul Öğretmenlerinin İş Doyumlarının Mesleki Tükenmişlik Düzeylerine Etkisi (Aydın İli Örneği)”, Adnan Menderes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Aydın.

DOĞAN Mehmet (2016), “Taekwondo Antrenörlerinin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin İncelenmesi”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Konya.

EKŞİCİ Şerife (2009), “Kurum ve Kuruluşlarda Psikolojik Taciz (Mobbing) Eylemleri ve Çalışanların Motivasyonu Üzerine Etkisi”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Konya.

ERGENELİ Azize ve ERYİĞİT Mehmet (2001), “Öğretim Elemanlarının İş Tatmini: Ankara’da Devlet ve Özel Üniversite Karşılaştırması”, Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 19, Sayı: 2, s. 159-178.

ERTÜRK Emel ve KEÇECİOĞLU Tamer (2012), “Çalışların İş Doyumu ile Mesleki Tükenmişlik Düzeyleri Arasındaki İlişkiler: Öğretmenler Üzerine Örnek Bir Uygulama”, Ege Akademik Bakış Dergisi, Cilt: 12, Sayı: 1, s. 41-54.

GÖÇ Ahmet (2017), “Okul Yöneticilerinin Duygusal Emek ve İş Doyumu Arasındaki İlişkiye Dair Bir İnceleme”, Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Çanakkale.

GÜLLÜCE Ali ÇAĞLAR ve İŞCAN Ömer Faruk (2010), “Mesleki Tükenmişlik ve Duygusal Zekâ Arasındaki İlişki”, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 5, Sayı: 2, s. 7-29.

GÜNDOĞDU Gül Başak (2013), “Sınıf Öğretmenlerinin İş Doyumu ve Mesleki Tükenmişlik Düzeyleri Üzerine Bir Çalışma: Mersin İli Örneği”, Çağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Mersin.

GÜNDÜZ Bülent (2005), “İlköğretim Öğretmenlerinde Tükenmişlik”, Mersin Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı: 1, s. 152-166.

IZGAR Hüseyin (2001), Okul Yöneticilerinde Tükenmişlik, Ankara: Nobel Yayınları.

İMRE Çiğdem (2017), “Örgüt İkliminin İş Doyumuna Etkisi: İzmir İli İki Sağlık Kuruluşunda Bir Uygulama”, İzmir Kâtip Çelebi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İzmir.

İNANKUL Hakan (2015), “Türk Polis Teşkilatında Motivasyon ve Bunun Kapsam Teorileri Açısından Değerlendirilmesi”, International Periodical For the Languages Literature and History of Turkish or Turkic, Cilt: 10, Sayı: 6, s. 533-554.

KAPAR Gülistan (2015), “Lise Öğretmenlerinin Mesleki Tükenmişlik ve İş Doyumu Düzeyleri Üzerine Bir Çözümleme: Van Örneği”, Van Yüzüncü Yıl Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Van.

KAPIZ Serap (2002), “İş-Aile Yaşamı Dengesi ve Dengeye Yönelik Yeni Bir Yaklaşım: Sınır Teorisi”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 4, Sayı: 3, s. 139-153.

KARALIM Burak (2006), “KKTC Bankalarında Motivasyon ve İş Doyumu”, KKTC Yakın Doğu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Lefkoşa.

KESİCİ Serdar (2006), “Bankalarda Motivasyon ve İş Tatmini İlişkisi ve Uygulamadan Bir Örnek”, Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Denizli.

KOYUNCU Mustafa (2001), “Üniversite Öğretim Elemanlarında Tükenme Duygusu ve Kurumdan Ayrılma İsteğine Etkisi”, 9. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, İstanbul.

KÖROĞLU Özlem (2011), “İş Doyumu ve Motivasyon Düzeylerini Etkileyen Faktörlerin Performansla İlişkisi: Turist Rehberleri Üzerine Bir Araştırma”, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Balıkesir.

KURT Türker (2005), “Herzberg’in Çift Faktörlü Güdüleme Kuramının Öğretmenlerin Motivasyonu Açısından Çözümlenmesi”, Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt: 25, Sayı: 1, s. 285-299.

KURTULDU Sabri, ÖZCÜRE Gürol, ERYİĞİT Nimet ve YÜCE Gönül (2009), “Finansal Piyasalarda Spin Satış Eğitim ve Danışmanlık Yaklaşımı: Uluslararası Huthwaıte Eğitim ve Araştırma Şirketi’nin Başarısı”, Sosyal Siyasal Konferansları Dergisi, Sayı: 57, s. 235-267.

KUTANİS Rana Özen ve MESCİ Muammer (2010), “Örgütsel Adaletin Çalışanların İş Tatminine Etkisi: Turizm Alanında Eğitim Veren Bir Yükseköğretim Kuruluna Yönelik Örnek Olay Çalışması”, Sosyal Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Cilt: 10, Sayı: 19, s. 527-552.

KÜÇÜK Sinem (2014), “Sağlık Çalışanlarında İş Doyumu ve İş Doyumunu Etkileyen Stres Faktörleri (Akdeniz Üniversitesi Hastanesi Laboratuvar Teknikleri Örneği)”, Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

KÜÇÜKÖZKAN Yasemin (2015) “Liderlik ve Motivasyon Teorileri: Kuramsal Bir Çerçeve”, Uluslararası Akademik Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt: 1, Sayı: 2, s. 86-115.

OKUTAN Mustafa ve TENGİLİMOĞLU Dilaver (2002), “İş Ortamında Stres ve Stresle Başa Çıkma Yöntemleri: Bir Alan Uygulaması”, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 4, Sayı: 3, s. 15-42.

OKYAY Nuriye (2009), “Emniyet Teşkilatına Bağlı Okullardan Mezun Olup Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğünde Görev Yapan Polislerin Psikolojik Hizmet Algıları, İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeyinin İncelenmesi”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Adana.

ONGUN Gülümser (2015), “Liderlik Tarzlarının Uyguladıkları Güç Kaynakları ve Organizasyonel Politikaların Çalışanların Tükenmişlik Algısı Üzerine Etkisi: Marmara Bölgesi Çalışması”, Gebze Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Gebze.

ORHANER Gözde (2016), “Banka Çalışanlarında İş Doyumu ve İş Doyumunun Örgütsel Bağlılığa Etkisi”, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara.

ORUÇ Serap (2007), “Özel Eğitim Alanında Çalışan Öğretmenlerin Tükenmişlik Düzeylerinin Bazı Değişkenler Açısından İncelenmesi”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Adana.

ÖNDER Selçuk (2007), “Kara Havacı Pilotların İş Doyum Düzeyleri ve Algılanan Liderlik Stillerinin İş Doyum Düzeylerine Etkileri”, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara.

ÖRKÜN Ümran (2011). “Tekstil Sektörü Mavi Yaka Çalışanlarının Yaşam Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin İş Doyumu Tarafından Yordanması”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Adana.

ÖZAYDIN Mehmet ve ÖZDEMİR Ömer (2014), “Çalışanların Bireysel Özelliklerinin İş Tatmini Üzerindeki Etkileri: Bir Kamu Bankası Örneği”, İşletme Araştırmaları Dergisi, Cilt: 6, Sayı: 1, s. 251-281.

ÖZER Pınar ve TOPALOĞLU Tayfun (2008), Motivasyonda Kapsam Kuramları, Ankara: Nobel Yayınları.

ÖZKAN Aylin (2016), “İlkokul ve Ortaokul Yöneticilerinin Mesleki Tükenmişlik Düzeyi (Denizli İli Pamukkale ve Merkezefendi İlçe Örneği)”, Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Denizli.

PINAR İbrahim, KAMAŞAK Rıfat ve BULUTLAR Füsun (2008), “İş Tatmini Oluşturan Boyutların Toplam Tatmin Üzerindeki Etkilerinin Doğrulayıcı Faktör Analizi ile İncelenmesi Üzerine Türk İşletmelerinde Bir Araştırma”, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi, Cilt: 37, Sayı: 2, s. 151-166.

RİGGİO Ronald (2014), Endüstri ve Örgüt Psikolojisine Giriş, (Çev.) Belkıs Özkara, Ankara: Nobel Yayınları.

ROBBİNS Stephan ve JUDGE Timothy (2012), Örgütsel Davranış, (Çev.) İnci Erdem, Ankara: Nobel Yayınları.

SAĞIR Mahmut (2015), “Öğretmenlerin Örgütsel Depresyon ve Mesleki Tükenmişlik Düzeyleri Arasındaki İlişki”, Turkish Journal of Education, Cilt: 4, Sayı: 3, s. 29-42.

SAT Sultan (2011), “Örgütsel ve Bireysel Özellikler Açısından İş Doyumu ile Tükenmişlik Düzeyi Arasındaki İlişki: Alanya’da Banka Çalışanları Üzerinde Bir İnceleme”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Adana.

SEKER Serkan (2015), “Motivasyon Teorisi”, YBS Ansiklopedi, Cilt: 2, Sayı: 1, s. 22-26.

SEMERCİ Sinan (2005), “İş Motivasyonu ve Sonuçları: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası’nda Bir Uygulama”, Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası Yeterlilik Tezi, Ankara.

SEVİMLİ Figen ve İŞCAN Ömer Faruk (2005), “Bireysel ve İş Ortamına Ait Etkenler Açısından İş Doyumu”, Ege Akademik Bakış Dergisi, Cilt: 5, Sayı: 1, s. 55-64.

SOLMUŞ Tarık (2010), İşyeri Terapisi, İstanbul: Papatya Yayıncılık.

SPECTOR Paul (2003), Industrial Organizational Psychology, Crawfordsville: John Wiley Inc.

SUNTUR Ahmet Serhat (2012), “Havacılık Sektöründe İş ve Çalışan Niteliğinin Çalışanların Motivasyon ve İş Tatminine Etkisi”, İstanbul Teknik Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İstanbul.

SÜRGEVİL Olcay (2006), Çalışma Hayatında Tükenmişlik Sendromu, Tükenmişlikle Mücadele Teknikleri, Ankara: Nobel Yayınları.

TUNACAN Sevil (2005), “Beykoz İlçesindeki Lise Öğretmenlerinin İş Doyumunu Etkileyen Faktörler”, Yeditepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

TURHAN Işıl (2010), “Performans Değerlemenin İş Doyumu Üzerine Etkisi”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İzmir.

ULUKUŞ Süleyman (2016), “Motivasyon Teorileri ve Lider Yöneticilik Unsurlarının Bireylerin Motivasyonuna Etkisi”, Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Cilt: 4, Sayı: 25, s. 247-262.

UYSAL Aylin (2007), “Öğretmenlerde Gözlenen Duygusal Yaşantı Örüntülerinin, Duygusal İşçiliğin Mesleki İş Doyumu ve Tükenmişlik Üzerine Etkisi, Muğla Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Muğla.

ÜSTÜN Ayşe (2009), “Bilgi Hizmetlerinde Verimlilik ve Motivasyon”, Türk Kütüphaneciliği, Cilt: 23, Sayı: 3, s. 602-608.

VARIŞLI Yıldız (2010), “İnşaat Firmalarında Çalışanların İş Doyumu”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Adana.

YEŞİL Abdullah (2016), “Liderlik ve Motivasyon Teorilerine Yönelik Kavramsal Bir İnceleme”, Uluslararası Akademik Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt: 2, Sayı: 3, s. 158-180.

YILDIRIM Abdulrahim ve DEMİREL Erkan (2015), “Ücret Tatmininin Yaşam Tatminini Belirleyici Etkisi Var Mı? Elâzığ Banka Çalışanları Örneği”, Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt: 25, Sayı: 2, s. 133-154.

YILMAZ Ali ve CEYLAN Çiğdem (2011), “İlköğretim Okul Yöneticilerinin Liderlik Davranış Düzeyleri ile Öğretmenlerin İş Doyumu İlişkisi”, On Dokuz Mayıs Üniversitesi Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, Cilt: 17, Sayı: 2, s. 277-394.

YİĞİT İhsan, AKPINAR Ali Talip ve TAŞ Yunus (2016), “İş Güvenliğinin Tükenmişliğe Etkisini Belirlemeye Yönelik Üniversite Hastanesinde Bir Araştırma”, Kastamonu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 12, s. 54-75.

YİĞİTALP Süreyya (2012), “Batman İli Sağlık Sektöründe Kamu ve Özel Hastanelerde Görev Yapan Yöneticilerin İş Doyumu ve İş Doyumunu Etkileyen Faktörler”, Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Elâzığ.

YÜKÇÜ Süleyman ve ATAĞAN Gülşah (2009), “Etkinlik, Etkililik ve Verimlilik Kavramlarının Yarattığı Karışıklık”, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 23, Sayı: 4, s. 1-13.

ZENCİRKIRAN Mehmet (2015), Örgüt Sosyolojisi, İstanbul: Dora Yayınevi.

ZOĞAL Yeliz ve YILMAZ Merve (2015), “Kadının İşgücüne Katılımının Tarihsel Gelişimi ve Kadın İstihdamını Etkileyen Faktörler: Türkiye ve Avrupa Örneği”, Econ World 2015 Kongresi, Torino.