Gizem Topsakal Acet Blog ve Yazıları

İnsan Kaynakları son 10 yıl içerisinde dijitalleşme yolunda büyük bir ivme kazandı. Bir de günümüz koşulları eklenince özellikle seçme yerleştirme süreçlerinin tamamen dijitalleştiğinden bahsedebiliriz. İş görüşmelerinin ağırlıklı olarak online yürütüldüğü bir zaman diliminde aday olarak o ekranın karşısında yer almadan önce dikkat etmeniz gereken can alıcı noktalar mevcut.

Bu online iş görüşmelerinde adayların dikkat etmesi gereken faktörler neler?

1. Hazırlık: Görüşmeniz her ne kadar online bile olsa bir hazırlık süreciniz olmalı. Görüşmeden önce kontrollerinizi sağlamalı ve olabilen en az aksaklıkla süreci tamamlamaya odaklanmalısınız. Hazırlık aşamasında dikkat etmeniz gereken ve kontrollerini sağlamanız gereken hususlar şunlardır;
   • İnternet bağlantınızın yüksek kalitede olduğundan emin olun. Bağlantı kopmaları yaşayacağınız bir görüşme sizi ve görüşmeciyi strese sokacağından görüşmenin enerjisini negatif etkileyebilir.
   • Kendinizi rahat hissedeceğiniz bir lokasyon seçin. Dikkatinizi dağıtacak, gürültülü ve görüşmenin gidişatını etkileyebilecek ortamlardan ziyade sessiz, sakin, farklı kişilerin müdahalesinden uzak ortamlar tercih edin.
   • Hangi cihazlardan görüşme yapacağınıza karar verin. Karar sonrasında muhakkak bir test görüşmesi yapın ve teknik sıkıntıları önceden giderin.

2. Kişisel İmaj: Görüşmenin online olması kılık kıyafet noktasında rahatlamadan ziyade tam tersine tedirginlik yaratmalı. Görüşmede kendiniz ile ilgili ilk intibayı oluşturacak en önemli detay kişisel imajınız. Bu noktaya özellikle dikkat edip gerekli düzenlemeleri yapmalısınız. Bu aşamada dikkat etmeniz gereken hususlar şunlardır;
   • Yüz yüze görüşmeye gidiyor gibi düşünerek hazırlanmalısınız. Seçeceğiniz kıyafetlerin iş görüşmesine yakışır şekilde tercih edilmiş olmasına önem göstermeyi unutmayın. Ciddi ve koyu tonlarda resmi bir kıyafet seçmeniz yerinde olacaktır. Tertipli ve bakımlı görünmeniz karşınızdaki kişiye verdiğiniz önemi ve işe gösterdiğiniz özeni de gösterecektir.
   • Arka plan ve konumu test etmelisiniz. Yapacağınız görüşmede adaya vereceğiniz ipuçlarının şirketin kimliğine uyacağınız noktasında mesajlar veren yapıda olmasına önem vermelisiniz. Arka planın mümkün olduğunca sade ve aydınlık olmasına özen göstermeniz de çok kıymetli olacaktır.

3. Tutum: Geleneksel tokalaşarak ve tebessümle başlayan yüz yüze mülakatlar, yerini online iş görüşmelerine bıraktı. Bu durum görüşmelerin nezaketle ve samimi başlamasına bazı noktalarda set koyabiliyor. Bu nedenle görüşme sırasında dikkat etmeniz gereken birkaç konu daha mevcut. Bu hususlar;
   • Gülümsemeyi ve dengeli bir samimiyet kurmayı atlamayın. Nazik ve pozitif bir yaklaşım sergileyin.
   • Görüşme esnasında muhakkak özgeçmişiniz, ajandanız vb. dokümanlarınızı yanınızda muhafaza edin.
   • Sorulan sorulara evet/hayır gibi kısa cevaplar yerine doğru, kısa ve öz cümlelerle kendinizi ifade edin.
   • İstekli, meraklı ve beklentileri karşılayacağınıza dair kanaat oluşturacak yaklaşımlarda bulunun.
   • Beklentiler noktasında dürüst, ve uzlaşmacı bir tutum sergileyin.
   • Teşekkür etmeyi unutmayın.

İki tarafında sıkılacağı, bir an önce bitirmek isteyeceği bir görüşme yaşamak istemiyorsanız yukarıdaki detaylara biraz özen gösterebilirsiniz. Unutmayın kariyer hayatınızın önemli dönüm noktalarını oluşturan bu iş görüşmeleri eğer bu maddelere biraz daha özen gösterebilirseniz sizin adınıza olumlu sonuçlar verme potansiyelinizi artıracaktır.

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

İK Blog / Kariyer Rehberi

Çağdaş Performans Sistemi Kurgularken Nelere Dikkat Etmeliyiz?

Günümüz rekabet koşullarında rekabet edebilmek ve şirketlerin süreçlerini verimli yönetebilmek için çalışan motivasyonunun artırılması, gelişim ile eğitiminin sağlanması, kariyer planlamasının yapılması ve doğru bir yetenek yönetim mekanizmasının kurulabilmesi için çağdaş ve dinamik bir performans yönetim sistemine ihtiyacımız vardır. Bu süreçleri etkin ve güçlü yöneten şirketler çalışanların kuruma olan bağlılığını ve ortak bir hedef etrafında buluşmasını da sağlar.

Özellikle geleneksel yöntemlerle yürütülen bir performans sisteminden farklı olarak çağdaş, dinamik bir Performans Yönetim sistemi kurgulamak bu süreçte son derece önem kazanacaktır. Çağa ayak uydurmak, elimizdeki yetenek kaynaklarını doğru ve verimli bir şekilde değerlendirebilmek ve yenilerini bünyemize dahil edebilmek için önemli bir anahtar olacaktır.

Peki çağdaş bir performans sistemi kurgularken nelere dikkat etmeliyiz? Kuracağımız performans sistemi:

1. Hedef – Yetkinlik Eğrisi: Kurguladığımız performans sisteminde dikkat etmemiz gereken en önemli kriterlerden biri sistemin sadece hedef veya sadece yetkinlik odaklı olmaması gerektiğidir. Sadece performans değil kurguladığımız tüm sistemlerde “denge kuralı” her zaman vazgeçilmezdir. Sistem her ikisini de eşit ölçüde yer vermelidir. Bu sayede şirket – çalışan motivasyonu sürdürülebilirliğini koruyacaktır.
2. Zamansal Boyutlar: Performans sistemi doğru verilerden beslenebilmeli. Geçmişi, anı ve geleceği içinde barındırmalı. Geçmişte planlanan, hayata geçirilen ve sonuç alınan alınamayan her veri sistemi şekillendirirken girdi olarak işlenmeli. İçinde bulunulan zamanın tüm girdi ve çıktılarını yine sisteme doğru bir şekilde kodlayabilmeliyiz. Son olarak gelecek ile ilgili vizyonumuz, misyonumuz doğrultusunda, pazar ve rekabet koşullarını da göz önünde bulundurarak gerçekçi ve beklentilerle örtüşen tüm öngörüleri de sisteme dahil etmeliyiz. Bu sayede geçmişten ders alabilen, anı yaşatan ve geleceğe de uyumlu dinamik bir yapı kurgulanmış olacaktır.
3. İletişim Çemberi: Çağdaş performans sistemini, geleneksel performans yönetim sisteminden ayıran en güçlü adımlardan biri iletişim çemberini doğru kurgulayabilmektir. Performans Yönetim Sistemi bir amaçtan ziyade bir araç olmalıdır ve süreklilik arz etmelidir. Bu noktada öncesi, sırası ve sonrasında devamlılığı olan bir iletişim çemberi kurularak her kademede güven sağlayan ve şeffaflığı ele alan bir sistem kurgulamak sürecin çok daha profesyonel ve insancıl olmasını sağlayacaktır.
4. Kariyer Pusulası: Hem şirketin hem çalışanın gideceği yolu, yolda karşılaşacağı zorlukları ve çözüm adımlarını önceden belirlemek ve bilgilendirmeleri bu bilgiler ışığında yapmak bu süreçte çok kıymetlidir. Unutulmamalıdır ki gideceğimiz yeri bilmiyorsak gittiğimizde fark etmemiz söz konusu değildir. Önemli olan bizleri perçinleyecek yeni yollarımızın ve duraklarımızın olması gerekliliğidir. Bu noktada bizler İnsan Kaynakları olarak hem şirket için hem de çalışma arkadaşlarımız için pusula görevi görmeli ve yolları şeffafça sunabilmeliyiz.
5. Yaratıcılık Faktörü: Kurguladığımız sistem yaratıcılığı köreltmemeli. Sistem gitmek istediğimiz yolu, koşulları ve şartları barındırmalı. Nasıl sorusunun cevabı ağırlıklı olarak çalışanlar üzerinden cevaplanmalıdır. Aksi takdir de kişilerin bireysel yetkinlikleri, beceri ve tecrübeleri önemsizleşir. Sistem adeta boşluk doldurmalı bir bulmaca gibi olmalı ve kişilerin yaratıcılığı, yetkinlik düzeyleri ve tecrübeleri sistemi geliştirmeli ve katkı sağlamalı.
6. Domino Etkisi: Tek elle alkış tutulmaz denir. Sistem hem bireysel hem de takım olarak bir başarı ortaya koyabilmelidir. Tek taraflı başarının başarı sayılmadığı bir sistem kurulmadığı sürece içeride iletişim ağı, motivasyon artışı, kariyer haritaları ve daha fazlası kifayetsiz kalacaktır. Hedef birlikte örgütlenerek üstesinden gelebilmek olmalıdır. Bireysel başarı, Takım başarısı ve şirket başarısı birbirini takip eden domino taşları gibidir. Başarı için birbirlerinden destek almak zorundadırlar.

Unutmamalıyız ki şirketlerde kurgulanan performans yönetim sistemleri doğru kurgulandığında motivasyon artırıcı ve gelişim odaklı bir yapıyken yanlış veya eksik kurgulandığında kısa vadede en büyük demotivasyon kaynağıdır. Bu nedenle sistemi kurgularken temellerini sağlam atmak ve yukarıdaki 6 önemli unsuru göz önünde bulundurmalıyız.

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

Koçluk görüşmesi aslında kişi için itici bir güç niteliğindedir. Doğru yürüttüğünüz her koçluk görüşmesi hem şirketin, hem de kişinin performans hanesine artı olarak işlemektedir. Koçluk sürecini yürütürken dikkat etmeniz gereken hususlar öncelikle şeffaflık, açık iletişim ve potansiyeli ortaya çıkarma gücü olmalıdır.

Yeni normal düzende kişinin psikolojik anlamda çok daha hassas olması ve geleceğe dair alacağı geri bildirimlerin ve yönlendirmelerin daha da önem kazanması nedeniyle dilerseniz bu süreçte güçlü bir yöntem olan G.R.O.W modelini de hayatınıza dahil edebilirsiniz.

G.R.O.W Modeli: Hayalleri somutlaştırarak, motive edici bir tabloya dönüştürür. GROW modelinin en önemli yönü harika sorular sormaktır. Amaç burada koçluk ile birlikte kişinin potansiyelini, beklentileri, hedeflerini ortaya çıkartması ve yüzleşmesini sağlamaktır. GROW modeli dört aşamadan oluşmaktadır.

• G-Goal (Amaç)
• R-Reality (Gerçeklik)
• O-Options (Seçenekler)
• W-Will (İstek)

Goal (Amaç): Kişinin gerçekleştirmek istediklerine ve önceliklerine odaklanılır. Kişinin hedefinin, hedefe ulaşma yolunun ve yoldaki değerlendirme noktalarının belirlenmesini kapsar. Bu aşamada sorulabilecek bazı soru örnekleri aşağıdaki gibidir.

• Hangi hedefe ulaşmak istiyorsunuz?
• Hangi sonucu elde etmeye çalışıyorsunuz?
• Neyi değiştirmek istersiniz?

Reality (Gerçeklik): Durumun keşfedilmesi ve duruma gerçekçi bir ışık tutacak bilginin toplanması adımıdır. Önemli olan problem çözmek değil, farkındalık yaratmaktır. Bu aşamada sorulabilecek bazı soru örnekleri aşağıdaki gibidir.

• Amacınıza doğru herhangi bir adım attınız mı?

• Şimdiye kadar ne gibi ilerlemeler kaydettiniz?
• Neden bu hedefe ulaşamadınız?

Options (Seçenekler): Sürecin bu basamağında amaç kişiyi doğru çözüme ulaştıracak olası davranış ya da karar seçeneklerini keşfettirmektir. Kişi seçeneklerini kendisi üretmelidir. Bu aşamada sorulabilecek bazı soru örnekleri aşağıdaki gibidir.

• İlk adımınız ne olabilir?
• Başka ne yapabilirsiniz?
• Bunu yaparak / söyleyerek ne kazanırsınız / kaybedersiniz?

Will (İstek): Burada ise kişinin hedefe ulaşılabilmesi için atacağı adımlara odaklanılır. Bu aynı zamanda, ortaya çıkabilecek engellerin araştırılması, gözden geçirilmesi, onların nasıl aşılacağının tartışılması gibi süreçleri kapsamaktadır. Bu aşamada sorulabilecek bazı soru örnekleri aşağıdaki gibidir.

• Nasıl devam edeceksiniz?

• Şu anda ne yapmanız gerektiğini düşünüyorsunuz?
• Hangi kaynaklar size yardımcı olabilir?

Yukarıdaki gibi bir modelde koçluk görüşmesi yürütürken dikkat etmeniz gereken bir detay ise soracağınız her sorunun açık uçlu sorulardan oluşması gerektiği. Aksi takdirde kişi kendini dışarıya vuramaz ve koçluk görüşmesi gerektirdiği şeffaflık seviyesine ulaşamaz.

Unutmayın amacınız kişinin kendi benliğini, hedeflerini, artı ve eksilerini fark ettirerek potansiyelini ortaya koymasına yardımcı olmaktır. Çerçevesi doğru belirlenmiş, potansiyeli ortaya çıkaracak sorulardan oluşan bir koçluk her zaman doğru kazanımlara gebe olacaktır.

Kaynak: Sır John Whitmore – Performans için Koçluk

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

İK Blog

Ekip performansı iş hayatı için tamamen bir etkiye tepki modelidir. Nasıl ki ekip performansı şirketin başarısına, hizmet kalitesine, ciro artışına, şirket içi motivasyon ve inancın artışına etki ediyorsa, şirketin dışarıdaki başarısı, karlılık oranı, yönetici başarısı, hizmet ve ürün kalitesi gibi bir çok etkende ekip performansını en çok etkileyen konulardan biridir.

Ekiplerimizin performansının yükselmesi bu kadar önemli ve değerliyken bizler bu performans artışına nasıl pozitif etkiler sağlayabiliriz?

Peki hem sürece daha hakim olabilmek hem de ekibin performans artışı için başka neler yapılabilir.

1. Enerjik toplantıları ihmal etmemek: İletişim, bilgi akışının aktifliği ve sosyal ortamların insan psikolojisinde pozitif tutumları artırmakta ve cesaretlendirme konusunda büyük önem taşır. Bu noktada en önemli konulardan biri kopukluk olmasına izin vermeden düzenli bir iletişim ağı kurmak en önemli adımdır.
2. Hepimiz birimiz, birimiz hepimiz içindir algısını unutturmamak: Hedefler verilirken çoğunlukla bireysel verilse de muhakkak tüm ekibinde etkileneceği ve etkileyeceği büyük ve ortak bir hedef daha olmalıdır. Bu bir ekip olduklarını gerektiğinde birbirleri için de mücadele etmeleri gerektiklerini hatırlatmanın en güzel yoludur.

3. Hedefler konusunda objektif ve şeffaf olmak: Hedeflerin şeffaf, açık, akılca kalıcı, ulaşılabilir olması konusunda hemfikiriz elbette. Bunun yanında bu hedefler konusunda ekip arkadaşlarınızla el sıkışmanız ve kabul görüldüğünden emin olmanız bu süreci kolaylaştıracak önemli detaylardandır. Ekip arkadaşlarınızın inanmadığı ve güven duyamadığı bir hedefe koşması bu süreçte gerçekçilikten sizleri uzaklaştırabilecek önemli bir konudur.

4. İşi heyecanlı ve eğlenceli bir hale getirmek: Her ne kadar büyüsek de içimizdeki çocuğun bazen oyunlara ihtiyacı olabiliyor. İşte tam da bu noktada elinizdeki fırsatı değerlendirme zamanı. Hedeflere ulaşmak için kurgulanmış oyunlar inşa edebilirsiniz. Bu tatlı rekabet hem ekibinize enerji kayacak hem de hedefe ulaşmayı eğlenceli hale getirecektir.

5. Buddylik sisteminden yararlanmak: Ekip arkadaşlarınızın birlikte çalışmalarına olanak sağlayabilecek bir diğer sistem ise buddylik sistemidir. Bu kişilerin gelişmesi gereken özelliklerini geliştirmek, doğruyu pekiştirebilmek ve birbirlerine daha güçlü bir bağ kurabilmeleri için güzel bir kaynak sağlayacaktır.

6. Koçluk ve geri bildirim kültürünü aktif halde kullanmak: Koçluk ve geri bildirim sizlerin tecrübe ve deneyimlerinizi durum ve vakalara göre ekip arkadaşlarınıza aktarabilmenin en güzel yoludur. Bu sayede hem ekibinizin gelişimine ışık tutabilir hem de düzenli takip ederek yönlendirebilme şansını yakalamış olacaksınız.

7. Düzenli bilgi akışı ve raporlama sistemi kurmak: Ekip içerisinde herkesin güncel akışı takip edebileceği, birbirinden, hedefe gideceği yolu, ekibin neresinde kaldığını gözlemleyebileceği bir raporlama ve iş akış sisteminin kurulması, ekip içi bilgi alışverişinin sağlıklı ilerlemesi, insanların cesaretlenmesi konusunda önemli katkılar sağlayacak başka bir konudur.

Aslında farkındalık en önemli detaydır. Ufak detayların nasıl da büyük başarılara yol açabileceğini fark etmek en büyük başlangıçtır. Performans gelişimini sağlayabilmek için yukarıdaki basit ama etkili olan bu detaylar önemli bir yol haritası olacaktır.

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

İçinde bulunduğumuz süreç Yetenek Savaşlarının hızla arttığı ve bununla birlikte yetenekli çalışanlarında değerinin arttığı bir dönem haline gelmektedir. Bu noktada özellikle şirketlerin İK uygulamaları içerisinde yetenek savaşlarını kazanabilmeleri adına aldıkları kararlar bu süreçte bazı firmaları in bazı firmaları ise out yapmaktadır.

Peki in olabilmek için hangi İK uygulamaları avantaj sağlamaktadır.

Listede hepimizin bolca aşina olduğu ama bir türlü adaptasyonunu tam anlamıyla sağlayamadığımız kavramlar olduğunu söyleyebiliriz.

1. Esneklik: Özellikle geçirdiğimiz bu süreçte çalışanların ve çalışan adaylarının beklentilerinin değiştiğini ve bu beklentilere hızlı bir şekilde cevap verebilen şirketlerin yetenekleri cezbedebilmek ve elde tutabilmek adına büyük bir avantaj sağladıkları örnekleri bolca gözlemliyoruz. Esnek çalışma politikaları, herkese hitap edebilen esnek zaman dilimleri vb. uygulamalar bir çok çalışanın kalbini fethediyor.
2. Hız: Yetenekler için adeta savaştığımız bu süreçte en büyük güçlerden biri de elbette hız. Adayları aylarca beklettiğimiz, birkaç görüşme sonrasında case, envanter, assessment gibi uzun değerlendirmelere tabii tuttuğumuz süreçler yerini artık daha hızlı bir işe alım sürecine bıraktı. Görüşme silsilelerinden ziyade tek bir görüşmede hem İK hem Teknik görüşmelerin birlikte yürütüldüğü, online, case ve testlerin hızlıca kurgulandığı ve kısa süreçlere sıkıştırılmış ama daha profesyonelce yürütülen bir süreç kurgulanmış durumda. Artık parayı verenin değil hızlı olanın düdüğü çaldığı bir süreçteyiz. Bu nedenle geç kalmamak için süreçleri tekrar gözden geçirmekte yarar var.
3. Dijitalleşme: Artık teknolojiyi kullanmama, dijitalleşme uygulamalarına geçmeme gibi bir konu söz konusu değil artık daha fazla nasıl dijitalleştirebiliriz, daha fazla nasıl farklılaştırabiliriz gibi konular yeni soru başlıklarımız. Bu noktada özellikle çalışanların gelişimini destekleyen, işlerini kolaylaştıran, iş yapış modellerini modernleştirme gibi uygulamaları deneyimleyenlerin kazançlı çıktığını gözlemliyoruz ama burada ufak bir detay var bu dijitalleşme süreçlerini çalışanını sadece takip edebilmek, kaç dakika çalıştığına kadar sorguya çekebilmek için değil de onlara güven veren geliştirmek için kullanan şirketlerin kazançlı çıktığını unutmamak gerekiyor.
4. Şeffaflık: Önümüzü göremediğimiz, sonunun ne olacağını bilemediğimiz işlerden, süreçlerden ziyade yol haritalarının belli olduğu, yetkinlik ve niteliklere göre oluşturulan kariyer haritalarının, ücret gradelerinin, gelişim paketlerinin net olduğu şirketler çalışanların güvenini yakalamada ve onları elde etme noktasında çok daha kuvvetli bir yapıya sahip olabiliyor. Çünkü artık beklentiler net sadece bu potansiyeli kim in nasıl karşılayabileceğini göstermek önemlilik arz ediyor.

Çok alternatifimizin olduğu ama çok alternatifimizin  de olmadığı bir durum içerisinde olduğumuzu söyleyebiliriz. Artık çalışanların yetkin, donanımlı, ve istekli olduğu ama seçici olduğu bir süreçteyiz. Aslında yapmamız gereken bu noktadan sonra biraz daha Global İK Uygulamalarını yakalayabilmek. Daha önyargısız, daha az sınırları olan, daha güvene dayalı ve yaratıcılığa önem veren bir politika sergileyebilirsek hem yetkin adayları cezbedebilmek hem de elimizdeki yetenekleri tutundurabilmek adına çok daha güçlü olabiliriz. Bunun için İK’da markalaşma ve globalleşme tek şansımız diyebiliriz. Geç kalmamak için hareket zamanı.

Gizem TOPSAKAL ACET / İnsan Kaynakları Yöneticisi

Kurum içerisinde doğru bir iletişim ağı, hedef birliği ve başarıyı yakalayabilmenin en güçlü kası etkili ekipler oluşturabilmektir. Kurum bir yapbozun tamamı ise ekipler bu yapbozun parçaları gibidir. Parçalar doğru bir şekilde birbirini tamamlamıyorsa resmi tamamlamak ve büyük resmi görmek mümkün değildir. Bu nedenle İnsan Kaynaklarının ve ekip yöneticilerinin güçlü ve etkili ekipler kurabilmek için oluşturmaları gereken ortamlar ve konular nelerdir. Peki etkili bir ekipte olması gereken özellikler nelerdir?

• Ekip üyeleri arasında amaç birliği konusunda bir bütünlük ve uzlaşı oluşturulmalıdır.
• Ekip üyeleri ilgili pozisyonların gerekliliklerini karşılayabilecek tecrübe ve yeterlilikte olmalıdırlar.
• Ekip için doğru üyelerin bir araya getirilmesi gerekmektedir. Nasıl kurum bir bütün ekip bir parça ise, ekipte bir bütün ve üyeleri de o bütünün birer parçasıdır.
• Ekip üyelerinin rengarenk seçilmesi büyük önem arz etmektedir. Her bir ekip üyesi bir diğerini tamamlayacak yetkinlik ve isteklilikte olmalıdır. Farklı yatkınlıkları işi bir bütün halinde tamamlayabilmelerine, farklı bakabilmeyi öğrenmelerine ve değişikliklere açık olmalarına imkan sunacaktır.
• Ekip üyeleri arasında empati yeteneğinin geliştirilmesi gerekmektedir.
• Ekip üyeleri en iyiye ulaşma noktasında sürdürülebilir bir öğrenme çemberinin içerisinde bulunmalıdır. Sürekli değişen dünyada başarının en önemli ölçütü sürekli öğrenme ve birbirini beslemedir.
• Ekip içinde uyum ve işbirliği teşvik noktasında temellendirilmiş bir ödül sistemi oluşturulmalıdır.
• Ekip üyeleri arasında saygı sınırlarının belirgin çizgilerle çizilmiş olması ileride oluşabilecek iletişim problemlerinin baştan çözülmesine yardımcı olacaktır.
• Ekip üyelerinin birbirilerine güvenebilecekleri ve dayanışma içerisinde olabilecekleri bir ortam oluşturulmalıdır.
• Ekip üyelerinin birbirleriyle çalışmaktan keyif aldıkları, iş dışında farklı konularda da birlikte zaman geçirmekten keyif aldıkları ortamlar oluşturulmalıdır. Bu ortam iletişim çemberinin güçlenmesini sağlayarak size gerek duymadan kendi aralarında süreçleri yürütebilmelerine destek sağlayacaktır.

Bir ekipte anlaşma, dayanışma ve yardımlaşma varsa o ekipte başarıdan söz edebiliriz. Yukarıda bahsedilen maddeler başarılı bir şekilde oluşturulursa ve doğru ekipler kurgulayabilirsek ulaşmak istediğimiz hedeflere daha emin adımlarla, daha güçlü, daha enerjik ve daha dinamik olarak ulaşabiliriz.

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

Günümüz rekabet koşullarında şirketlerde büyük önem kazanan performans yönetim sistemleri artık olmazsa olmaz diyebileceğimiz konulardan biridir. Bu sistemlerin değerlendirme süreci özellikle insan eliyle yürütüldüğü için süreç içerisinde çoğunlukla hatalı uygulamalar ile karşılaşıldığını söyleyebiliriz. Peki bu hataların başlıcaları nelerdir ve nasıl düzeltilir?

1. Aşırı olumluluk & olumsuzluk durumu

Yöneticilerin, performansını değerlendireceği kişiye karşı şahsi tutum ve düşüncelerini değerlendirme sürecine yansıtma durumudur. Bu süreçte en kıymetli konulardan biri budur. Performans değerlendirmesi kişinin başarı ve başarısızlıklarını, gelişim yollarını, kariyerini, kazancını, motivasyonunu ve bununla birlikte şirketin ileriye dönük hedeflerine ulaşılabilmesi için yürütülen çabaların takibine birinci derecede etkileyen bir süreçtir. Bu noktada değerlendiricinin yanlı düşüncesi, adaletsiz yaklaşımı ve şahsi tutumlarını bir kenara bırakarak objektif bir değerlendirme yapması gerekmektedir. Eğer objektif olamadığını fark ediyorsa İnsan Kaynaklarından ilgili bir kişiyle birlikte süreci yürütmelidir.

2. Ortalama puanlandırma eğilimi:

Tipik yönetici yaklaşımlarından biri de budur. Ekip içerisinde huzursuzluk olmasın, kırılmasınlar, üzülmesinler ya da havaya girmesinler gibi bakış açılarıyla değerlendirme yapıldığı gözlemlenen bir diğer konudur. Burada iyi veya kötü niyeti sorgulamaktan ziyade dürüstlük, adalet ve objektiflik kavramları ön planda tutulmalıdır. Ortalama puan verme eğilimi başarılı ekip çalışanlarının motivasyon ve azmini düşüreceği gibi, gelişim kaydetmesi gereken ekip çalışanlarının da yerinde saymasına sebep olacağından hedeflere ulaşmak noktasında ciddi sıkıntılar yaşatabilmektedir.

3. En son davranış etkisi:

Çalışanın öncesinde kaydettiği başarı ve başarısızlıkları unutarak veya göz ardı ederek son yaptığı şeyler üzerinden değerlendirme eğilimi denilebilir. Burada unutulmaması gereken durum; değerlendirilecek kişinin dönemsel farklılıkları olabilir. Örneğin kişi normalde çok başarılı bir çalışandır fakat son zamanlarda belki kişisel, belki sektörel, belki şirketten kaynaklanan sebeplerden kaynaklı performansında düşüş yaşanmış olabilir. Bu hataya düşmemek için değerlendirecek yöneticilerin ekip çalışanlarıyla düzenli one to one görüşmeler, toplantılar yaparak kişiyi süreç içerisinde takip edip yönlendirmelerde bulunması çalışanın performans ve motivasyonunu artıracak yöntemlerin başında gelmektedir. Eğer yönetici geçmiş dönemde yapılan doğru veya yanlış şeyleri hatırlayamıyorsa bunun için kendisinin takip edebileceği kişi bazlı bir dosya oluşturup detayları kendisine not alabilir. Bu yöntem aynı zamanda geri bildirim vereceği noktalarda çalışanı geliştirebilecek önemli kazanımlarda sağlayacaktır.

4. Hale etkisi:

Bir insana dair ilk & genel izlenimimiz, onun hakkında oluşturacağımız tüm düşünceleri, yargılarımızı ve duygularımızı etkiler buna hale etkisi denir. Bu da performans değerlendirme sürecinde sürekli karşılaşılan bir durumdur. Bizler önyargılı varlıklarız bir kişi, durum veya olayla ilgili karşılaştığımız ilk 5 saniyede iyi veya kötü bir önyargıya kapılabiliriz bu noktada doğru bir analiz sistemi kurgulamak en önemli konudur aksi takdir de düşünce ve değerlerimiz çarpıtılmış bir  kanıya varacaktır.

Yöneticinin burada çalışanı doğru analiz etmesi, takip etmesi başarılı ve geliştirmesi gereken konuları doğru bir takip yöntemiyle yürütmesi gerekmektedir.

5. Bilgi eksikliği:

Performans değerlendirme sisteminin kurgulandığı platformların doğru çalışmaması, nasıl kullanılacağının bilinmemesi, hakimiyetin kurulmaması, değerlendiricinin yapacağı değerlendirmelerin sonuca etkisinin farkında olmaması gibi konulardan kaynaklı yaşanılan aksaklıkların tamamıdır. Burada en büyük görev İnsan Kaynaklarına düşmektedir. Değerlendirme sürecinden önce tüm gerekli testlerin yapılması, sistem ve yönetici eğitimlerinin eksiksiz bir şekilde tamamlanması gerekmektedir. Bu süreçler tamamlandıktan sonra ise yöneticiler ile birlikte sürecin takipçisi olunduğu takdir de yapılan hataların minimalize edildiği gözlemlenebilir.

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

Zorluklarla dolu bir yılı sonunda geride bıraktık. Artık yüzümüzü 2021’e çevirebiliriz. Ancak önümüzdeki yollara odaklanırken 2020’nin bizlere neler öğrettiğini de çantamıza koymak, dersler çıkararak hareket etmek elbette gelecek yıllardaki başarılarımıza büyük etki sağlayacaktır.  

Geçirdiğimiz yıl gerçekten dünya çapında zor, üzücü ve yıpratıcıydı elbette fakat aynı zamanda hepimiz için müthiş öğretici bir yıl oldu ve dayanıklılığımızın farkına varmamızı sağladı. Şimdi 2020’nin derslerini bir büyüme ve fırsat kaynağı olarak benimseyebiliriz.  

Peki 2020 bizlere neleri fısıldadı?  

1. Değişim sürekli, dönüşüm kaçınılmazdır:Evet 2020’nin bizlere fısıldadığı en güçlü cümle buydu. Öyle güçlü bir değişim içine girdik ve öyle hızlı uyum sağladık ki yeni yaşamımıza; eski tarzımızı, prensiplerimizi ve kurallarımızı saatler içerisinde değiştirip hayatımıza devam ettik. Bu bir kabuğundan çıkma, yeniliklere fırsat verme ve uyumlanma olarak adlandırılabilir. Korkularımızla yüzleşerek hem bireysel hem de kurumsal anlamda güçlü değişimlere imza attık. Artık daha yeni ve güçlü hissedebiliriz. Önemli olan zamanı geldiğinde değişimden ve dönüşümden korkmadan hareket etmemiz gerektiğini fark etmemiz. 
2. Öğrenme devamlılığının sürdürülebilir olması gerekir: Öğrenmek bizlerin hayatında araç değil amaç olmalıdır. İnsan ne kadar öğrenirse o kadar cahil olduğunu hatırlar ve öğrendiği kadarıyla var olabilir. Özellikle günümüz rekabet koşulları ve hızla değişen dünya trendleri öğrenmeyen kişilerin sonu olacaktır. Eğer hayatta kalmak, başarmak ve güçlü bir şekilde ilerlemek istiyorsak öğrenmeyi süreklilik haline getirmeli ve bunu bir yaşam ritüeli olarak ele almalıyız.
3. Kişiselleştirilmiş keşif yolculukları başarıyı beraberinde getirir:Bu geçirdiğimiz yıl içerisinde sanırım kendi içine dönmeyen, kendinde yeni şeyler keşfetmeyen kalmamıştır. Aslında motivasyon ve başarının temelinde kendini keşfetmek yatar. Hem bireysel hem de kurumsal anlamda kişinin kendi özel yetkinlik ve isteklerine istinaden hazırlanmış programlar, çalışmalar ve aktiviteler kişinin bireysel keşif yoluna ışık tutacağından kişi de özgüven, güçlülük hissi ve başarma güdüsü tetiklenir bu da bizleri olmak istediğimiz yere götürebilecek önemli bir unsurdur. Kendimizi veya ekibimizdeki kişileri başarıya ulaştırmak istiyorsak kişisel keşif yolculuğuna ışık tutmalıyız. 
4. Teknoloji güçtür: Bu geçirdiğimiz zaman içerisinde gördük ki teknolojiyi akıllıca kullanabilenler bu zamandan çok daha kârlı çıktılar. Özellikle insanların hayatına dokunan uygulamalara yön veren şirketler bünyelerindeki kişilerin şirkete olan bağlılıklarını artırdı. Aynı zamanda bireysel yaşantımızda da teknoloji, 7’den 70’e herkesin hızla uyumlandığı bir güç haline geldi. Teknoloji doğru kullanıldığı takdir de ciddi bir konfor alanı sağlayabilecek en önemli unsurdur. Bu noktada bundan sonraki yaşantımızda da kurgulayacağımız her sistemde teknolojiyi bolca kullanabilmeliyiz. Aksi takdir de hızlı hareket edip aksiyon alamayan bir yapı içerisinde kalırız ve bu bizi zaman içerisinde güçsüz kılacaktır.
5. Güven dengenin anahtarıdır:Bu süreçte yüzleştiğimiz en gerçek durum güvenmekti. Çalıştığın şirkete güvenmek, ekibine güvenmek, çevrendeki insanlara güvenmek. Kimimiz sınıfı geçtik, kimimiz sınıfta kaldık, kimimizde kendimiz ve çevremizdeki güvensizlikler ile yüzleştik. Güven önemli bir detay çünkü gitmek istediğimiz yer net olsa da yola çıkacağımız kişiler güvenilir olmazsa ya da biz güven vermezsek birlikte yol almak ve başarıya ulaşmak pek mümkün olmayacaktır. Eğer dengeyi kurmak ve hedefe ulaşmak istiyorsak gerçekten güçlü bir güven ilişkisi kurmak gerekir. Bu da iletişimin ne kadar kıymetli olduğunu bize bir kez daha hatırlatan güçlü unsurlardandır. 

Evet zorlu bir yılı geride bıraktık. Ancak şimdi gelecek bizim elimizde ve seçeneklerle dolu. Eğer doğru öğretileri çantamıza koyabilirsek hem bizler hem de çevremizdeki insanlar için daha yaşanılabilir bir geleceği birlikte inşa edebiliriz. 

Kaynak: Cornerstone OnDemand / Forbes 

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi 

Küreselleşme ve günümüzün rekabet ortamı, şirket iç kaynaklarının önemini çok daha fazla ön plana çıkarmıştır. Şirketlerin rekabet avantajı sağlamak için iç kaynaklara odaklanması ve bunları etkin ve verimli bir şekilde yönetmesi gerekmektedir. Şirketlerin en önemli iç kaynaklarından biri insandır ve değer yaratılmış bir kaynak olan insana yatırım yapmak çok önemlidir çünkü uzun vadede sürdürülebilir rekabet avantajı ve yüksek performans sağlamaktadır. Uzun vadede stratejik hedeflere ulaşmak ve rekabet ortamında ayakta kalmak için doğru kişileri doğru zamanda ve doğru yere yerleştirmek büyük önem arz etmektedir.

Stratejik yetenek yönetiminin neden önemli olduğu ve bizlerin stratejik yetenek yönetimine neden yatırım yapmamız gerektiğinin en önemli nedenlerinden bazılarını Edward E. Lawler şöyle sıralamıştır.

1. En iyi yetenekleri şirkete kazandırmak: En yetenekli çalışanların işe alınması çok kıymetlidir. Bu bağlamda İnsan Kaynaklarına önemli bir görev düşmektedir. Stratejik yetenek yönetimine sahip olunduğunda, ideal yeteneğini organik olarak çeken ve karşılığında daha yüksek iş performansı ve sonuçlara katkıda bulunan bir işveren markası ortaya çıkarmış oluruz.
2. Kritik rollerin sürekli olarak ele alınması: Stratejik yetenek yönetimi ile bir şirketin kritik becerilerdeki boşluklara hazırlıklı olmalı ve işgücündeki kritik ve uzmanlaşmış rolleri ele almak için bir plana sahip olmalıyız. Bu, bir kuruluşun kritik rolleri yerine getirmek için sürekli bir çalışan akışına sahip olacağı anlamına gelmektedir. Bu da işlemlerin sorunsuz bir şekilde yürütülmesini ve müşterilerin ve paydaşların tatmin olmasını sağlayacaktır.
3. Çalışan performansını artırmak: İşe alımda ideal örgütsel strateji doğrultusunda işe yaramayan kararlar almaktan ziyade “uygun” çalışanları belirlemek daha kolay olmaktadır. Bu, daha az performans yönetimi sorunlarına ve şikayetlere yol açmaktadır. Ayrıca, organizasyon içindeki en iyi yeteneklerin daha uzun süre şirkette kalmasını sağlayacaktır.
4. Çalışan bağlılığı yüksek ekipler: Bir şirket, personelin gelişimi hakkında sistematik ve tutarlı kararlar verdiğinde, ihtiyaç duyulan kişilerin gerekli becerilere ve gelişmeye sahip olmasını sağlamaktadır. Ek olarak, gelişim için adil bir süreç olduğunda, çalışanlar kendilerini daha bağlı hissetmektedir. Bu durum elde tutma oranlarını artırmakta ve aynı zamanda kuruluşun operasyonel gereksinimlerini karşılayabilmesini sağlayacaktır.
5. En iyi yetenekleri elde tutmak: İyi yapılandırılmış işe alım uygulamaları çok daha yüksek çalışan tutma seviyeleri yaratmaktadır. Bu, bir şirketin uzun vadede işe alma ve performans yönetimi maliyetlerinden tasarruf ettiği ve edeceği anlamına gelecektir.
6. İş performansını iyileştirmek: Çalışanlar meşgul, yetenekli ve motive olduklarında, iş hedeflerinize doğru çalışacaktır. Bu da müşteri memnuniyetini ve iş performansını artıracaktır.
7. Daha yüksek müşteri memnuniyeti: Yetenek yönetimine sistematik bir yaklaşım, organizasyon genelinde entegrasyon ve yönetime tutarlı bir yaklaşım olduğu anlamına gelmektedir. Sistemler daha entegre olduğunda, daha az insanla uğraştıkları ve ihtiyaçları daha hızlı karşılandığı için müşteri memnuniyeti oranları genellikle daha yüksek olacaktır.

Sonuç olarak stratejik yetenek yönetimi henüz Türkiye’de yeterli değeri görememiş bir kaynaktır. Bu süreçte, sistemlerini şirketlerinin vizyonuna uygun bir şekilde uygulayan profesyollerin, sürdürülebilir rekabet avantajı elde etmesine olanak tanıyacak yeni bir güçtür.

Kaynak: Lawler, E. E. (2008). Strategic talent management, s. Lessons from the corporate world. Strategic Management of Human Capital, 5, 1-35.

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

İş Hayatında Kazanmamız Gereken 4 Davranış Değişikliği

Özellikle son zamanlarda yaşadığımız psikolojik çalkantılar, durum değişiklikleri, yeni normale alışma süreci derken en çok iş hayatına adaptasyon ve kaliteli iş çıkarabilme konularında zorluk çekildiğini gözlemliyoruz. Bu aşamada yapmamız gereken öncelikle tüm yaşananları olduğu gibi kabullenebilmek ve yavaş yavaş alıştığımız bu süreci yeni bir başlangıç olarak kabul edebilmektir.

Çünkü yeni başlangıçlar her zaman iyidir. Bir düşünelim o hislerimizi… Okulun ilk günü, iş hayatının ilk günü, yeni unvanlar, yeni başarılar, yeni görevler, yeni şirketler gibi gibi liste uzayıp gidebilir ama hisler aslında hep ortaktır. Heyecan verici, ilgi çekici, mutlu, refah ve birazcık korku içerir.

Buradaki tek negatif his korkudur. Değişmekten korkmak, konfor alanından uzaklaşmak bizleri biraz tedirgin edebilir. Peki bu korkulardan sıyrılarak kazanmamız gereken davranış değişiklikleri nelerdir?

• Değişime ve Gelişime Açık Olmak: Evet eski köye yeni adetler geldi. Artık öğrendiğimiz, başarabildiğimiz her şeyin bir son kullanma tarihi olduğunu kabullenmek ve kendimizi değişimin rüzgarına bırakmak zorundayız. Aksi takdirde bizlerinde bir son kullanma tarihi olacaktır. Bu süreçte sürekli takipte olup kendimizi değişen tüm süreç ve koşullara adapte etmeli ve kendimizi sürekli geliştirmeliyiz. Yeni şeyleri keşfetmeliyiz. Bu durum bizlerin ufkunu açacak ve bizi sonraki seviyelerde başarıya ulaştıracaktır.

• Maksimum Odaklanmayı Öğrenmek: Konsantre olamamak özellikle bu süreçte her birimizin bolca karşılaştığı sorunlardan biri olabilir. Odaklanamamanın asıl sebepleri gideceğimiz yolu bilememek, amaçsız olmak, ilgisizlik, isteksizlik, aşırı stres veya iş yükü, zaman yönetimi gibi başlıklardan kaynaklanabilir. Odaklanmayı sağlayabilmek için lütfen kendimizi dinlemeyi deneyelim… Gitmek istediğimiz hedefi, yol haritamızı ve en önemlisi irademizi kesemize koyalım ve bunları yaparken zaman çalıcılarımızı, duygusal boşluklarımızı, stres ve kaygılarımızı da kapının dışarısında bırakalım. Odaklanmak için önce konsantre ve istekli olmamız gerekecektir ve sonrasında da neyi, nasıl, neden ve ne zaman yapacağımızı bilmemiz gerekir. Odaklanabilmek için yazarak çalışmayı önerebilirim. Yazarak çalışmak beyni rahatlatarak zor ve karmaşık durumları basitleştirebilmenin en kolay yollarındandır. Bu sayede çok daha odaklı çalışabilmeyi başarabiliriz.

• Farklı Yapmayı Deneyimlemek: Günlük rutinde yaptığımız işleri belli bir zaman sonra ezbere ve daha kısa sürede yaptığımızı fark ederiz. Bu iyi gibi görünse de aslında bizim yaratıcılığımızı, hayal gücümüzü körelten ve kısa zaman içerisinde yaptıklarımızdan tatmin olmamamızı sağlayan bir düşman gibidir. Bunun adı monotonluktur ve monotonluk insanın en büyük düşmanıdır. Yeteneklerimizi geliştirmek, yaptığımız işte daha da derinleşebilmek, terfi edebilmek, güncel kalabilmek için farklılaşmayı deneyebiliriz. Unutmayalım: 2+2=4 olabilir ama 3+1’de 4 edebilir. Hatta kendimizi 4’le sınırlandırmamalıyız. Neden işimizin hedefi 4 ise biz o işi geliştirebilmek adına kendi hedefimizi 7 yapmıyoruz ki? Farklı olmak değerli olmayı beraberinde getirecektir.

• Pozitif Düşünebilmek: İçerisinde olabildiğince negatifliğin bulunmadığı bir düşünce tarzıdır diyebiliriz. Mahatma Gandi’nin güzel bir sözü vardır. “Kişi düşüncelerinin ürünüdür. Ne düşünürse o olur.”  Düşüncelerimizin enerjimize, iş yapma potansiyelimize hatta hevesimize bile ulaşma yeteneği vardır. O yüzden biri işi yapabileceğimize inanırsak o işi yapabiliriz. Fakat kendimize güvenmezsek, yeterliliklerimize inanmazsak üzgünüm o işi başaramayacağız. Çünkü zaten sınırımızı başkasına gerek kalmadan çizmiş oluyoruz. Lütfen kendimize güvenmekten korkmayalım, bardağın dolu tarafına odaklanmaktan çekinmeyelim ve bardağı daha da doldurmaya odaklanalım. Bu sayede problemleri çok daha rahatlıkla aşabilecek, krizi fırsata çevirmenin yolunu bulabilecek ve günün sonunda başarmanın tadını yine bizim çıkaracağımızı bilmeliyiz.

Yeni bir başlangıç için Pazartesi’yi beklemeye değil kendimizi değiştirmeye ihtiyacımız var.

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

#değişimyönetimi #gelişimeaçıklık #odaklanmabecerileri #pozitifdüşünce #davranışdeğişikliği

İçinde bulunduğumuz dönemde rekabetin artması ile şirketler rekabet üstünlüğü sağlama ve koruma çabasına girdi. İş hayatının değişen dinamiklerini takip eden ve kendi yüzünü değişime çeviren İnsan Kaynakları, yetenek kıtlığının farkına varıp kolları sıvadı diyebiliriz.

Bu noktada işe alımın en önemli kriteri olan 3D etkisi (Doğru kişi, doğru zaman, doğru yer) için önemli adımlar atılmaya başlandı. Yeni dönemde özellikle dijitalleşmenin de etkisiyle İnsan Kaynaklarının asıl görevlerinden biri de Pazarlama departmanı ile birlikte doğru bir İşveren Markası ve İnsan Kaynaklarında Pazarlama Stratejileri yürütmek oldu.

İnsan Kaynaklarında Marka ve Pazarlama Stratejileri özellikle 3 konuda İnsan Kaynaklarının rekabet üstünlüğü sağlamasına katkı sağlamaktadır. Bunlar:

1. Farklı şirketlerde çalışan yetenekleri cezbedebilmek,
2. Şirket içerisindeki yetenekleri tutundurmak,
3. Sürdürülebilir şirket kültürünü oluşturabilmek ve devamlılığını sağlayabilmek.

Peki İnsan Kaynaklarında Marka ve Pazarlama için hangi stratejiler uygulanmalı?

• Motivasyon Stratejileri: Buradaki en önemli strateji basit düşünebilmektir. Unutmamalıyız ki mutluluk ve güven hissi yeteneği tutundurma çalışmalarında en önemli faktörlerdendir. Doğru ve adaletli kurgulanmış Performans Yönetim Sistemleri, Ödüllendirme ve Terfi Sistemleri, Öneri Sistemleri, Şirket İçi Etkinlikler ve Açık İletişim Sistemleri şirket içerisindeki motivasyon artırıcı önemli stratejilerin başında gelmektedir. Ayrıca düzenli kurgulanan sistemler şirket kültürünün oluşturulabilmesi ve sürdürülebilir olmasını sağlamaktadır.
• Gelişim ve Değişim Stratejileri: Şirketiniz yeteneklerinin özellikle son zamanlarda yapılan araştırmalara göre en önemli beklentilerinden biri de gelişim ve değişime ayak uyduran şirketlerde bulunmak. Bu sayede hem güncel çalışma ortamlarında yer edinmiş oluyorlar hem de kendilerini geliştirmeye fırsat veren bir sürecin içerisinde yer alıyorlar. Tabi bu da hem yeni yetenekleri cezbedebilmek hem de içerideki yetenekleri tutundurabilmek için en önemli kriterlerden biridir.

• İnsan Kaynaklarının Gülen Yüzünü Deneyimlemek: İnsan Kaynakları bir şirketin hem öğretmeni hem psikoloğudur. O yüzden İnsan Kaynaklarının egolu yüzünü göstermekten ziyade çarkın sadece bir diğer parçası olduğunuzu ve onlarla birlikte koştuğunuzu gösterebilmek, süreçlerinizi şeffaf, empatik, barışçıl ve öğretici bir şekilde yürütmek insanların İnsan Kaynaklarına bakış açısını pozitif yönden etkileyecek ve süreçlerinizi daha kolay ve birlikte yürütebilmenize katkı sağlayacaktır. Bu sayede şirket İnsan Kaynakları politikalarına karşı daha olumlu bir yaklaşım göreceğinizden emin olabilirsiniz. Bu da İnsan Kaynakları Markası yaratabilmeniz için çok önemli bir kaynaktır.

• Dijital ve Sosyal Platformların Aktif Kullanımı: En kıymetli adımlardan biri ise İnsan Kaynaklarının yaptığı tüm çalışmaları şeffaf ve doğru bir şekilde dijital ortamlara da taşıması ve İşveren ve İK Pazarlama Stratejilerini burada kurgulamasıdır. Yapılan her faaliyete doğru bir şekilde dijital mecralarda da yer verilmelidir. Bununla birlikte İnsan Kaynakları Markasının güçlü bir şekilde yansıtılması ile birlikte özellikle son zamanlarda yaşanan yetenek kıtlığı savaşlarından daha kolay sıyrılabilmenizi ve süreçlerinizi daha yenilikçi ve güçlü kurgulayabilme şansınız artacaktır.

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

#insankaynaklarımarkası #insankaynaklarıpazarlaması #hrmarketing

Geçmiş dönemde belli bir akademik başarı sağlamış olmak, uzun süre tek bir firmada çalışmış olmak ve sıralı terfiler almış olmak istikrar göstergesiydi ve bu durumda başarılı diyebileceğimiz bir kariyeriniz olduğunu söyleyebilirdik.

Fakat bugün geldiğimiz noktada artık tek bir akademik alana bağlı kaldıysanız, sürekli gelişim rotaları oluşturmadıysanız, mesleğiniz ile ilgili birden fazla alana hakim olamıyorsanız ve birden çok kurumu deneyimleme şansı bulamadıysanız başarılı bir kariyer hayatınız olduğunu söylemememiz pekte mümkün değil.

Artık farklı kurum kültürlerinin içerisinde çalışmak, kültür çeşitliliklerini keşfetmek, deneyim kazanmak, network geliştirmek, gelişim sürecinizi devam ettirmek başarılı bir kariyerin kaçınılmaz faktörleri haline geldi. İşte tam bu noktada kişisel marka oluşturmak sürdürülebilir bir kariyer süreci oluşturabilmek için en kıymetli adımlardan biri haline geldi diyebiliriz.

Peki kişisel marka nedir?

Kişisel marka için profesyonel kimlik ifadesini kullanabiliriz. Bulunduğunuz sektör, pazar ve kurum içerisinde sizin tutum ve davranışlarınızın, deneyim ve başarılarınızın, değerlerinizin, farkındalık seviyenizin, düşünce tarzınızın ve kişisel imajınızın yani sizin kendinizi nasıl yansıttığınızın toplamı kişisel markanıza eşittir diyebiliriz.

Kişisel markanızı oluşturabilmek için öncelikle 3 önemli faktör vardır. Bunlar emek, zaman ve sürdürülebilirliktir. Kişisel marka hızlıca oluşturup bitirebileceğiniz bir şey değil aslında bir gelişim ve bunu doğru bir şekilde aktarabilme sürecidir.

Peki kişisel markanızı oluşturmak için nelere dikkat etmelisiniz?

• Üretmeyi öğrenin. Değer yaratın. Yeni şeyler denemekten korkmayın.
• Olabildiğince hedef odaklı ve geniş bir network geliştirin.
• İletişim kanallarınızın daha güçlü, dinamik ve pozitif olmasına önem gösterin.
• Bireysel deneyim ve tecrübelerinizi aktif olarak kullanarak yaptığınız her işte farklılaşmayı farklı düşünmeyi ihmal etmeyin.
• Olay ve durumlara karşı duygusal zekanızı ön plana çıkararak empatik yaklaşmaya çalışın.
• Amaçlarınızı, hedeflerinizi ve hayallerinizi kendinize ve çevrenize belli aralıklarla hatırlatın.
• Kişisel imajınıza çok önem verin. (Bu hem sizlerin dışarıya yansıttığınız ilk intibanız olacak hem de kendinizi güçlü hissetmenize destek sağlayacaktır.)
• Sürdürülebilir bir plan oluşturun ve plana uyum sağlayın.
• Kendiniz için düzenli öğrenme ve gelişim yolu oluşturarak sürekli öğrenmenin ve gelişmenin yolunu açın.
• Kendiniz ile birlikte çevrenizi de geliştirmeye odaklanın.
• Sosyal medyayı ve teknolojiyi aktif ve doğru alanlarda kullanın.
• İnsan çevresindeki kişilerin toplamı kadar genişler bu nedenle doğru bir çevrede olduğunuzdan emin olun. (Aksi takdirde ileriye değil geriye gitmeye başlayabilirsiniz.)

Doğru bir kişisel marka oluşturmanın faydalarını ise şöyle sıralayabiliriz:

• Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi’nin 4. ve 5. adımını gerçekleştirebilirsiniz.(Saygınlık ve Kendini Gerçekleştirme)
• Rekabet ortamında farklılaşır ve fark edilebilir olursunuz,
• Bulunduğunuz konumda temellerinizi daha da sağlamlaştırabilirsiniz,
• Hayatınıza daha iyi kapılar açabilirsiniz,
• Kazancınızı artırabilirsiniz,
• Size ve tecrübelerinize olan talebi artırabilirsiniz,
• Daha güçlü bir network oluşturabilirsiniz.

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

#kişiselmarka #kişiselmarkanedir #kişiselmarkastratejileri

Eğitimler, çalışanların verimliliğini ve motivasyonunu arttırarak ekip ruhunu ortaya çıkaran, çalışanların kariyer hedeflerine katkı sağlayan ve şirket içerisinde bilgi seviyesinin artmasıyla birlikte doğru hizmet kalitesini yakalamanın en önemli konulardan biridir.

Burada dikkat etmemiz gereken en önemli konu eğitim yönetiminde doğru bir değerlendirme sistemi kullanmak ve bu eğitim gelişim yönetimini bir süreç olarak ele almaktır.

Bu noktada özellikle İnsan Kaynakları departmanı tarafından ele alınabilecek olan verimli bir eğitim değerlendirme modelinden bahsedeceğiz.

Kirkpatrick Modeli: Donald Kirkpatrick tarafından 1959 yılında ortaya konulmuştur. Eğitimlerin pratik, uygulanabilir ve realiteye uygun yürütülmesi için oluşturulmuş 4 aşamalı bir değerlendirme modelidir.

1. Reaksiyon: Bu aşamada, katılımcıların eğitime nasıl tepki verdiğini ölçümleriz. Katılımcıların eğitmeni, konuyu, materyalleri, sunumu, eğitimin verildiği alanı beğenmeleri ve bu eğitimi özel bir deneyim olarak görmeleri önemlidir. Katılımcıların bu konudaki düşünceleri ve anlatılmak isteneni anlama seviyeleri eğitimin kalitesini gösterir.

Tepkiyi ölçmek için kullanılabilecek metotlar:

• Eğitim Değerlendirme Formu
• Gözlemci

Tepkiyi ölçmek için sorulabilecek örnek sorular:

• Katılımcılar eğitimi harcadıkları zamana değer buldu mu?
• Katılımcılar eğitimi başarılı buldu mu?
• Eğitimin kişisel gelişimime ve yaptığım işe katkısı ne oldu?
• Daha iyisini yapmak için motive etti mi?
• Eğitimin en güçlü ve en zayıf yanları nelerdi?
• Katılımcılar eğitim alanını ve sunum şeklini beğendi mi?
• Eğitmen konusunda uzman mıydı?

1. Öğrenme: İkinci aşamada katılımcıların neler öğrendiğini ölçeriz. Eğitim sonucunda bilgi birikimlerinin artıp artmadığını inceleriz. Öğrenimleri ölçmek için hangi konuları değerlendireceğimizi belirlememiz gerekiyor. Bunlar bilgi birikimindeki, becerilerdeki veya davranışlardaki değişimler olabilir.

Öğrenmeyi ölçme yöntemi:

• Eğitimin ardından pre test – post test değerlendirmesi yapmak faydalı bir uygulama olacaktır. Eğitimde verilmek istenen asıl anahtar konuları çıkarmalı ve buna göre bir sınav hazırlamalıyız. Eğitimin başında ve sonrasında aynı sınavı katılımcı kitleye uygulayarak eğitimin verimliliği ile alakalı rakamsal verilere ulaşarak duruma göre aksiyon alabiliriz.

1. Davranış: Eğitimler kişilerde davranış değişikliği hedeflese de bu iki gün bir otelde eğitim olarak gerçekleşmez. Gerçek davranış değişiklikleri eğitim sonrasında uygulayacağımız takip adımlarıyla kazanılacaktır.

Öğrenmeyi ölçme metotları:

• Performans Değerlendirme
• Değerlendirme Merkezi
• One to One Coaching
• İşbaşı Gözlem

1. Sonuç: Bu aşamada eğitimin sonuçlarını analiz ederiz. Bizin ve ekibinizin işletme içerisinde neleri iyi yaptığı, nasıl daha iyi yapabileceği gibi noktalar değerlendirilir. Değerlendirmeler sonucu oluşan çıkarımlar bizim yeni stratejimizi oluşturacaktır.

Çıktılarımız:

• Gelişmiş çalışanları elde tutma stratejisi
• Artan üretim
• Yükselmiş motivasyon
• Artan satış
• Artan kalite
• Artan müşteri memnuniyeti
• Azalan çalışan memnuniyetsizliği

Kirkpatrick modelinin faydaları:

• Katılımcılarımızın bu gelişim sürecinde aidiyet duymasını sağlayarak süreç içerisinde kalmasını sağlar.
• Katılımcılarımızın eğitimlerimizde aktardıklarımızı ne derecede öğrenip öğrenmediklerini rakamsal verilere dayandırır.
• Katılımcılarımızın öğrendikleri teorik bilgileri uygulayabilir kılma sürecini yani takip adımını uygulatır.
• Bu gelişim sürecinin bize neler kattığını öğrenebilmemiz adına bir değerlendirme basamağı oluşturur.

Bu model ile sürdürülebilir sistem oluşturulduğu takdirde öğrenmeyi uygulanabilir bir gelişim çarkı oluşturabilirsiniz.

Kaynak: Donald Kirkpatrick, great ideas revisited, training and development

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

Home Office uygulaması aslında her çalışanın hayali gibi görünür. Keyifle çalışabildiğin sana ait bir alanda özgürce çalışabilmek kulağa gayet hoş gelir. Özellikle pandemi sürecinde hızlıca hayatımızda yer edinen bu uygulama hem çalışan hem de işveren için avantajlı bir çalışma modeli olarak görülmektedir. Fakat bu uygulama doğru bir formatta gerçekleşmezse özellikle çalışan için avantajları dezavantaja dönüşebilir.

Peki Home Office uygulamasının tükenmişlik sendromu ile bağlantısı nedir?

Tükenmişlik sendromu günümüzde en yaygın görülen psikolojik durumların başında gelmektedir. Bu durum daha çok yoğun ve stresli iş hayatı, iş yükünün ağır olması, uzayan mesai saatleri ve belirsizlik gibi durumların sık yaşandığı ortamlarda çalışan kişilerde görülen ruhsal çöküntü hali olarak ortaya çıkmaktadır.

Kişi için başlıca belirtileri; yıpranma hissi, enerji azalması, tatminsizlik, yapılan şeylerden keyif alamama, anlamlandırma bozuklukları ve başarısızlık hissi gibi psikolojik düşünceler bütünüdür. 

Özellikle Home Office çalışma durumunda sıklıkla karşılaşılan durumların başında;

• Sınırların kaybolması,
• Özel ve iş hayatı dengesinin şaşması,
• Sosyalleşememe,
• Aşırı yoğun tempoda çalıştırılma,
• İnsanlarla daha az iletişim kurma,
• Dış dünya ile bağlantının kopması gibi konular ele alınabilir.

Bu ve benzeri durumlar kişinin psikolojik sorunlar yaşamasına ve motivasyon kaybına ve devamında da tükenmişlik sendromu yaşamasına sebebiyet verebilir.

Bu süreçte kişilerin tükenmişlik sendromuna yakalanmamaları için yapmaları gereken şeyler ise başlıca şöyledir;

• Hatırlanması gereken ilk konu farkındalıktır. Kişi çalışmanın bir amaç değil bir araç olduğunun farkına varmalıdır.
• İş ve özel hayat dengesinin doğru bir şekilde kurgulandığından emin olmalı aksayan yönler varsa tespit edip çözüme kavuşturmalıdır.
• Özellikle sosyalleşme ile ilgili kısıtlamalar yaşadığımız bu günlerde özellikle farklı iletişim ağlarını genişletmeli ve dış dünya ile bağını kuvvetlendirmelidir.
• En önemli unsurlardan biri de kişinin kendisine duyduğu saygı ve özeni kaybetmemesidir. Özellikle evin içinde dahi olsa bakımına, giyimine, düzenine dikkat etmelidir. Çünkü zihin hangi ortamdaysa onu benimser ve onu yaşar.
• Zamanlama periyotlarına özen göstermelidir. Çok acil bir durum olmadığı sürece tatil günlerinde kendisine, sevdiklerine, hobilerine zaman ayırmalı, ruhunu ve bedenini dinlendirmelidir.

Unutmamalıyız ki yukarıda bahsettiğimiz konulara özen göstermek bizlerin ve çevremizdeki kişilerin ruh sağlığını korumayı sağlayacak basit ve uygulanabilir önlemlerdir. Her birimizin stresle başa çıkma ve problem çözme yöntemi farklıdır. Daha önce hiç karşılaşmadığımız, çözümü bizlerin elinde olmayan sorunlarla karşılaştığımızda soruna değil çözüme odaklanmak her zaman çıkış kapısının anahtarıdır. Eğer dengeyi doğru kurgulayabilirsek Home Office çalışmanın avantajları, dezavantajlarından çok daha fazla olacak ve bizleri yıpratmayacaktır.

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

Öncelikle dijitalleşme, sonrasında pandemi süreciyle birlikte kişilerde ciddi davranış değişiklikleri gözlemlendiğini söyleyebiliriz. Bu davranış değişikliklerini yönetmek özellikle kurumsal hayatta İnsan Kaynakları için en önemli konulardan biri haline geldi.

Başarılı bir kurumsal yapının en önemli taşlarından biri pek tabii eğitim ve gelişim yönetimidir. Bu davranış değişiklikleri de en çok biz İnsan Kaynakları profesyonellerini bu alanda değişimler yapmaya sevk etti diyebiliriz.

Eğitim yönetimini en çok etkileyen davranış değişiklikleri:

• Dikkat dağınıklığı ve odaklanma sürelerinde düşüş,
• Tahammül seviyesinde düşüş,
• Az zamanda çok elde etme isteği,
• Daha özgürlükçü düşünce yapısı,
• Dijital platformların kullanımında artış,
• Z kuşağının iş hayatına geçiş süreci,
• Zamandan tasarruf etme isteği.

Bu davranış değişiklikleri sonrasında eğitim ve gelişim yönetiminin doğru bir şekilde ilerleyebilmesi, kişilerin eğitim programlarından maximum faydayı alabilmesi ve bu bilgileri işine de aktarabilmesi için aşağıdaki konulara dikkat etmek ve eğitim programlarımızı bu ölçütlere göre oluşturabilmek verimliliği artırmanın püf noktaları niteliğinde olacaktır.

• Uzun süren eğitimlerden ziyade daha kısa ve periyotlar halinde planlamalara yönelmek,
• Hap bilgiler niteliğinde kısa az ve öz içerikle çok bilgi paylaşabilmek,
• İzle – öğren yöntemi yerine sorumluluklar verilerek sebep – sonuç yöntemi ile kalıcı öğrenmeyi sağlamak,
• Oyunlaştırma tekniklerinden yararlanmak,
• Hikaye anlatıcılığı tekniklerini kullanarak nöronlar arası iletişimi kuvvetlendirmek ve bilginin kalıcılığını artırmak,
• Geleneksel eğitim yöntemleri yerine global eğitim modellerinden yararlanmak,
• Eğitimdeki bilgileri olabildiğince kişiselleştirmek,
• Süreklilik arz eden eğitimi destekleyici uygulamalara yönelmek,
• İş ortamında hatırlatıcı öğelere daha çok yer vermek,
• Her kuşağa hitap edebilecek ortak noktaları keşfedebilmek,
• Eğitim için dijital platformları etkin kullanabilmek.

Dönem değişim dönemi bu nedenle önemli olan hedefi doğru kurgulayabilmektir. Hedefimiz net ve doğruysa o hedefe gideceğimiz yolların değişmesi bizler için bir aksaklık olarak değil bir fırsat olarak nitelendirilmelidir. Başarıya ulaşabilmek için kendimizi, yöntemlerimizi, ortamlarımızı sürekli gözlem yöntemiyle uyumlandırmaya devam ettirmemiz gerekmektedir. Ancak bu sayede tam anlamıyla başarıyı yakalayabiliriz. Unutmayalım değişmeyen tek şey değişimdir.

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

S.W.O.T Analizi kısaca kişinin güçlü ve zayıf yönlerini belirlemekte, iç ve dış çevreden kaynaklanan fırsat ve tehditleri saptamak için kullanılan stratejik bir tekniktir. Bu teknik kişinin hedeflerini belirlemeyi ve amaca ulaşmak için olumlu ya da olumsuz olan iç ve dış faktörleri tanımlamayı kolaylaştıran güzel bir analiz yöntemidir.

Peki S.W.O.T’un açılımı bize neyi ifade eder ve nasıl uygulayabiliriz?

İçsel Faktörler

• Strengths / Güçlü Yönler
• Weaknesses / Zayıf Geliştirilmesi Gereken Yönler

Dışsal Faktörler

• Opportunıtıes / Fırsatlar
• Threats / Tehditler

Strengths / Güçlü Yönler

• Hangi konularda daha güçlü hissediyorum?
• Neleri çok daha iyi yapabiliyorum?
• Hangi hedefleri gerçekleştirmede daha başarılıyım?
• Hangi konularda çalışırken çok daha mutlu hissediyorum?

Weaknesses / Zayıf Geliştirilmesi Gereken Yönler

• Geliştirmem gereken –mükemmel olmayan – yönlerim neler?
• Dışarıdan bakıldığında zayıf olduğum konular neler ve nasıl geliştirebilirim?
• Neleri yapmada çokta iyi değilim?
• Hangi hedefleri gerçekleştirmede daha iyi olabilirim?

Opportunıtıes / Fırsatlar

• Daha iyi fırsatları nereden bulabilirim?
• Etrafımda olan olumlu, gelişmekte olan süreçler ve durumlar neler?
• Hedeflediğim odakla ilgili olumlu farklı fırsatlar neler?
• Müdahale edemeyeceğim, sizi etkileyebilecek durum ve olasılıklar neler?

Threats / Tehditler

• İlerlememin önündeki engeller neler?
• Etrafımda olan olumsuz faktörler neler?
• Müdahale edemeyeceğim ve başarı oranımı olumsuz etkileyebilecek durumlar neler?

Yukarıdaki gibi oluşturulan özenli ve titiz bir S.W.O.T. analizinin en önemli faydaları ise;

• Öncelikle mevcut durumun, tüm yönleriyle değerlendirilmesini ve kişinin öz değerlendirmesini yapmasını sağlar,
• Daha kolay karar alınmasını sağlar,
• Bir resim gibi tüm detayları daha anlaşılır kılar.

Kişinin bireysel gelişiminin en önemli faktörü bireysel farkındalıktan geçer. S.W.O.T. analizi yaparken özellikle sorulara yeterince şeffaf bir cevaplama sistemi uygulanmalıdır.

Eğer kişi kendisini doğru tanımlayamıyor, beklentilerini netleştiremiyor, çevresini doğru değerlendiremiyorsa yanlış seçimler yapmaya meyili daha da artar. Bu da kişinin yanlış bir meslek seçmesine, doğru ve sağlıklı ilerleyememesine ve kariyer yaşamında sıkıntılar yaşamasına sebebiyet verebilir. Eğer kişi kendi S.W.O.T. analizini doğru bir şekilde yapabilirse daha emin adımlarla ilerleyebilmesi çok daha olasıdır. Bu da kişinin güçlü bir kariyer haritası oluşturabilmesi için en güçlü sistemlerden biridir.

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

Gün içerisinde verimli çalışabilmek, kendimizi yapacağımız işe odaklayabilmek, konsantre olabilmek, zamanı verimli kullanabilmek, zaman çalıcılardan uzak durabilmek ve işimizi doğru ve zamanında yürütebilmek çoğu zaman bizleri en zorlayan konulardan biridir.

Aslında kısa bir çalışma planı ve doğru bir zaman yönetimi ile düzene sokabileceğimiz bu sorun ne yazık ki süreç içerisinde hep ertelenen ama çözümü basit olan bir konudur. Çünkü verimli bir çalışma düzeni sağlayamadığımız durumlarda özellikle işi yetiştirememe buna bağlı olarak mesaiye kalma, motivasyonda düşüş, kalitesiz iş çıkarma, verimsiz bir iş hayatı ve özel hayat dengesinin kayması gibi önemli sorunlar ortaya çıkmaktadır.

Peki bu sorunlarla uğraşmamak ve daha az öz çalışarak zamanımızı verimli bir şekilde kullanabilmek için hangi tuzaklardan uzak durmalıyız?

• Gözlerimizi yapabileceğimiz işler yerine yapamadıklarımıza yöneltmek,
• Zorlanılan işlerden kaçınmak ve uzaklaşmak,
• Kendimize duyduğumuz aşırı güvensizlik ve kaygı,
• Uzayıp giden telefon konuşmaları ve sohbetler yapmak,
• Motivasyon noksanlığı ve isteksizliğe kapılmak,
• Ayrıntılarda boğulmak,
• Çalışmaları sürekli yarıda bırakmak,
• Amaç ve öncelikleri belirlememek,
• Gerektiğinde “hayır” demeyi öğrenememek,
• Program, plan yapmadan çalışmaya başlamak,
• Kendimizi sürekli başkalarıyla kıyaslamak ve kendimizi kötü hissetmek,
• Zamanı doğru değerlendirememek,
• Uygun dinlenme aralıkları vermemek,
• Yanlışlardan ders almamak,
• Zaman çalıcılardan uzak duramamak (Sosyal Medya),
• Yetersiz bilgiye sahip olmak ve kendimizi geliştirmemek,
• Çözümlenemeyen sorunlara takılı kalmak.

Yukarıda bahsettiğimiz maddeler çalıştığımız ortam, kültür ve çalışma şekline göre şekillenebilir.

Asıl önemli olan kendimizi bu bahsettiğimiz tuzaklardan uzak tutmaktır. Çünkü verimli çalışabilmek kişinin yaşam kalitesini artırır, kariyer gelişimine katkı sağlar, bireysel gelişimi destekler, zaman yönetimini doğru yapabilmeyi ve yaşam dengesini kurabilmeyi sağlar. Bunların hepsi kişinin bireysel psikolojisini ve fiziksel sağlığına kadar etki etmektedir. Eğer kuralları doğru uygulayabilirsek doğru adımlar atarak başarılı bir iş hayatının kapılarını açabiliriz.

Bireysel Mükemmellik Anahtarı NLP / Kemal Açmaz’ın kitabından yararlanılmıştır.

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

Tüm dünyayı ve ülkemizi etkisi altına alan COVID-19 pandemisi, hayatın ciddi oranda etkilenip değişmesine neden olmaktadır. Hayata bakış açılarımızı, iş yapma modellerimizi, iletişim kanallarımızı, bireysel ve kurumsal rotalarımızı ciddi oranda değiştirmektedir. Bu yaşanan süreç özellikle toplumsal olarak kalıcı etkiler bırakacak ve anlam arayışı noktasında insanları sürekli tetikte bırakacaktır.  

Özellikle hızla değişen dünyamızda artık SQ zeka türü önümüzdeki zaman içerisinde daha da fazla önem kazanacaktır. İş dünyasında nasıl IQ ve EQ kişilerde tartışmasız aranan bir zeka türü ise SQ da aynı şekilde hiç tartışmasız ilişki ve iletişimlerin kaliteli olması yönünde en çok aranan zeka türü olacaktır. 

“Spiritual Quotient” olarak adlandırılan SQ: Beynin; bilgiyi, içgüdüyü, duyguları harmanladığı ve kendine özgü, anlam arayan, iyiyle kötüyü ayırt eden ve dengeyi sağlayabilecek bir bakış açısı yarattığı zeka seviyesidir. Bu nedenle beyinin hem sağ hem de sol lobuyla ortaklaşa temas halindedir. Yani SQ; Kişilerin ruhsal zekası olarak tanımlanır. Niçin sorusunun cevaplarını aratan bir zeka türüdür. Yani insanın tatmin duygularını perçinler. 

SQ iş yaşamında hangi noktalarda önem kazanacaktır? 

• İşi ve görevi anlamlandırma ve değerlendirmede,
• İşyerinde mutluluk, motivasyon ve demotivasyon duygularını perçinlemede,
• İleri iletişim ve empati duygularının değerlendirilmesinde,
• İfade gücü, yaratıcılık, gerçekleştirme ve deneyimle buluşturmada,
• Bilgi ve içgüdünün ortak paydada buluşturulmasında,
• Kişi ve kurum hedeflerinin ortak noktada kesişmesi noktasında.

Tatmine kavuşamayan insan beyni; işi, ortamı, hedefleri, kurumu sorgulamaya başlayacaktır. Bu durum beraberinde, sürekli sorgulayan, demotive, daha bireysel, hedeflere odaklanmamış bir işgücü ortaya koyacaktır.  

İşin verimli bir şekilde devamlılığını sağlayabilmek ve insanların Niçin? Sorularına etkili cevaplar verebilmek adına İnsan Kaynakları yakın zaman içerisinde aşağıdaki uygulamaları bünyesinde kurmalı veya iyileştirmelidir. 

• Tatmin edici iş yapış modellerinin geliştirilmesi,
• Kişileri anlam arayışına sürüklemeyecek, hızlıca odaklayabilecek hedef kriterleri,
• İşin parçalarıyla birlikte bütünün görebilecekleri vizyon ve misyon rotaları,
• Kişilerin tatmin ve kendini geliştirme noktasında değer verdiği kariyer haritaları,
• Gelişim ve kendini yenileme sağlayabilecek değişim projeleri,
• Güçlü ve dinamik hissettirecek çalışma atmosferi.

Özetle: İnsan Kaynakları’nın özellikle pandemi sonrasında bir psikolog gibi, insanların bilgi ve duygularına aynı anda dokunup onları iyileştirmesi, güçlendirmesi ve hedefe odaklaması şirketler için önemli bir rekabet anahtarı olacaktır. 

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi  

Hepimizin bildiği üzere, son zamanlarda etkili yönetim bir sanata dönüştü. Günümüzde başarıdan başarıya koşan ekiplerin başındaki yöneticilere baktığımızda görüyoruz ki, hepsi belli özellikler kapsamında ortak noktada buluşuyor.  

Peki gelecek dönemde güçlü bir lider olabilmek için hangi yetkinliklerin gelişimine özen göstermeliyiz?  

• İnovatifdüşünce: Hayal ettiklerini gerçekleştirmek, fikir üretmek, topluma fayda sağlayacak şekilde bilgiyi üretmektir. 
• Yeni teknolojiler dizayn edebilme ve programlayabilme:Teknolojik gelişmelerle iç içe ilerleyen yapı kurma bilgisi, daha önce denenmemiş formların oluşturularak hayata geçirilmesini kapsamaktadır.  
• Ekibindeki kişilerin yetenek yönetimini ve kariyer rotalarını geliştirebilme:İşletmesinin ihtiyaçları doğrultusunda seçilen çalışanların doğru zamanda, doğru iş pozisyonunda ve doğru uygulamaları yapmalarını sağlamaktır. Ayrıca çalışanların yatkınlıkları ve kabiliyetlerine göre uygun bir kariyer haritası oluşturarak win – win metodunu yakalayabilmektir.  
• Sistem analizi yapıp, yorumlayabilme:Sistemi yakından inceleyerek bu inceleme sonucunda problemlerin tespitini yapabilmektir. Bulunan problemlere en uygun çözümleri yorumlamak ve üretmek gerekmektedir. 
• Eleştirel düşünebilme ve analiz yeteneğini doğru kullanabilme:Sisteme olağan bakmanın yanı sıra olağan dışı bakıp değerlendirebilme, yönlendirebilme ve yapılandırabilme eğilimidir.  
• Duygusal ve ruhsal zekayı geliştirip değerlendirebilme:Ekibindeki kişilerin bilgi seviyesini duygusal ve ruhsal durumlarıyla harmanlayarak potansiyeli ortaya çıkarabilme yetisidir. 
• Dijitalleşme kurgularını yürütebilme: İşletme içi işleyişin ve sistemlerin, teknolojik gelişmeler doğrultusunda yapılanma ve geliştirilme süreçlerini koordine edebilme yeteneğidir.
• Globalleşme bakış açısını geliştirebilme:Geleneksel yöntemlerin yanı sıra global düzeni takip ederek, işletmenin yapısının ilerleme potansiyellerini analiz ederek global eşitlik seviyesine taşıyabilme yetisidir. 
• Kuşaklar arası empati becerilerini geliştirebilme:Farklı kuşakları, farklı davranışsal boyutları ve farklı renkleri bir amaca odaklayarak uyum içerisinde örgütleyebilme yetisidir. 

Bu bağlamda, kalıcı başarılar ve iyi bir kariyer hedefliyorsak yukarıdaki yetkinler noktasında kendimize hızlıca yeni hedefler ve gelişim haritaları planlamalı ve güçlü liderlik özelliklerimize yeni trend yetkinlikleri dahil etmeliyiz. 

Gizem TOPSAKAL ACET / İnsan Kaynakları Yöneticisi 

Bir şeylere başlamak için daha iyi bir zamanlamanız hiç olmadı. “Şimdi” her zamankinden çok daha kıymetli bir zaman dilimi. Hem özel hem de kariyer yaşantınızda hepinizin beklentileri hedefleri ve kararları mevcut. Fakat bu hedeflerin karşısındaki en büyük bariyerin kendiniz olduğunu fark etmeniz ne yazık ki biraz zaman alacak. Bu nedenle tam da şimdi aynanın karşısına geçip sormanız gereken tek soru “neyi bekliyorum?” olmalı.

Hem özel hem de kariyer yaşantınızda değişimi yönetebilmek, konuşmaktan ziyade eyleme geçebilmek ve hayatınıza dilediğiniz şekilde yön verebilmek adına yapmanız gerekenler aslında gerçekten basit birkaç adımdan ibaret. Bu adımları aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.

1. Söylemlerinizi değiştirin: Yapılmalı, edilmeli, yapmalı, etmeli kelimelerinin yerine heyecan uyandıran, harekete geçirecek kelimelerle hayatınızı dönüşüme hazırlayın. Yani edilgen değil etken cümlelerle yola çıkın. Yapabilirim, gidebilirim, başarabilirim!
2. Heveslerinizden vazgeçmeyin: Hayal kurmaktan çekinmeyin. Kendinizi, geleceğinizi, konumunuzu ve olmayı istediğiniz o kişiyi aklınızdan hiç çıkarmayın. Neye odaklanırsanız o olursunuz bu nedenle lütfen kendinize ulaşmak için hayal gücünüzden destek alın. Kendinize güvenin ve unutmayın “İnanmak başarmanın yarısıdır.”
3. Pişmanlık ve korkularınızdan çekinmeyin: Korku ve pişmanlıkları insanların kendileri için kurguladıkları hapishaneler gibi düşünebilirsiniz. Dışarıda özgürlük var fakat kapıyı açıp çıkamıyorsunuz. Lütfen bu noktada olabilecek en kötü şeyin sadece başarısızlık olduğunu düşünün telafisi mümkün ve öğretileri bol olan bir yol olacaktır. Peki ya başarıya, hayalinize ulaşırsanız işte o zaman çabalarınızın meyve verdiğini görmenin hazzı çok büyük ve tatmin edici gelecektir. İşte tam da bu noktada prangaları usulca bir kenara bırakın ve cesur olun.
4. Odak noktanızı çizin: Doğru bir eylemin en önemli unsuru planlamaktır. Doğru bir plan çerçevesinde atacağınız her adım sizi odak noktanıza ulaştıracak bir harita olacaktır. Planlarınızı oluştururken ulaşılabilir, tatmin edici ve gerçekçi olmasına özen gösterin.
5. Eylem: Flip Wilson: “Eğer makineye birkaç jeton atmazsanız, büyük ikramiyeyi kazanmayı bekleyemezsiniz.” der. Başlama çizgisini geçtiğiniz ilk anda inanın her şey değişecektir. Sadece tek gerekli olan ilk adımı atmak. Sonrasında içgüdüsel olarak ilerlemeye odaklanacak ve parkurdaki engelleri aşmayı öğreneceksiniz. Bu da sizi hayallerinize her geçen gün biraz daha yaklaştıracak ve sonunda rüzgar olmak istediğiniz yöne doğru sizi götürecektir.

Yukarıdaki adımları doğru analiz edip içselleştirerek olmak istediğiniz kişi veya olmak istediğiniz konuma çok daha hızlı varabileceğinizi unutmayınız. Evet yol zorlu ve korkutucu gelebilir ama başarmak ne kadar zor olursa o kadar keyif verecektir. Şimdi ne yapmanız gerektiğini biliyorsunuz. Sıra sizde…

Gizem Topsakal Acet / İnsan Kaynakları Yöneticisi

(Kariyer Rehberi)